El Abecedario del Coaching IV
Por Marta Williams Consejero Delegado
de THE WASHINGTON QUALITY GROUP
A. Formación general
La formación del coach debe ser lo más completa posible, de manera que pueda manejarse cómodamente ante los nuevos retos y garantizar al coachee una visión y experiencia amplia y enriquecida. Pero sobre todo lo que distingue a un buen coach no es el número de titulaciones que pueda poseer, sino su capacidad para aprender y asimilar nuevos conocimientos aplicándolos con éxito a su labor diaria. El coach es, por tanto, una persona muy preparada que destaca por su brillante trayectoria y capaz de transmitir conocimientos a otros para ayudarles a mejorar.
El coach ha de ser:
Visionario: Un visión clara de las posibilidades y oportunidades futuras puede ayudar al coach a mostrarle al directivo una dirección más competitiva a seguir.
Servicial: el coach se pone al servicio de su coachee, anteponiendo los intereses del directivo a los suyos propios.
Comunicativo: el coach debe facilitar la comunicación, el cambio, la colaboración, la conexión, la toma de decisiones, la mejora continua, etc.
Role Model: los coaches tienen una increíble influencia en las actitudes y comportamientos de los demás y su huella permanece incluso después de finalizar su labor.
B. Formación y experiencia empresarial
Encontrar un coach con un background empresarial puede ser muy útil, más cuanto más alto se encuentra el coachee en la pirámide organizacional. Sin embargo, el coach no tiene por qué tener la misma posición ni compartir el mismo marco profesional que el coachee, mientras entienda su realidad. Por ejemplo, hacemos muchos procesos de coaching con directivos de banca, sin que los coaches hayan tenido experiencia en esta área. No obstante este aparente desequilibrio sólo funciona cuando el coach es un profesional externo a la empresa. En procesos de Coaching Interno no es así.
C. Formación y experiencia en psicología
Hay excelentes coaches que han estudiado psicología y la han practicado. Sin embargo, no es necesaria para ser un excelente coach. Un coach no es psicólogo ni psiquiatra, ni debe intentar serlo. Las habilidades y metodologías de un coach no tienen nada que ver con el psicoanálisis. Una confusión en este aspecto puede ser no sólo dañino para el coachee, sino incluso peligroso. Cuando el coachee necesita más de 6 sesiones de coaching ejecutivo probablemente requiere otro tipo de ayuda profesional, y no el apoyo de un coach.
El coach no está allí para decirle al coachee lo que tiene que hacer, ni para solventar los problemas del pasado. Su labor es la de apoyar, sugerir, aconsejar y servir de espejo al directivo para que sea consciente de sus puntos fuertes y áreas de mejora. El coach no trata de persuadir a otros de hacer lo que él quiere que hagan, sino de crear un ambiente de alto rendimiento y una relación de confianza. La verdadera intención es servir y ayudar a los demás para que lleguen a ser lo mejor que puedan ser.
Las habilidades y conocimientos psicológicos son especialmente útiles cuando el coach quiere conectar con su coachee para:
- Intentar conocer al otro como persona, descubriendo aspectos personales posiblemente desconocidos hasta el momento.
- Compartir las emociones personales del trabajo.
- Planificar conjuntamente el desarrollo de su proceso de coaching.
- Establecer los roles y expectativas de cada uno.
- Discutir las metas y los objetivos.
- Proyectar un plan de acción para la mejora.
D. Familiaridad con la organización
Las empresas modernas tienden a tener una estructura más plana, en la que la interdependencia para un mejor desempeño debe ser creada y mantenida. Es importante crear una cultura que favorezca la comunicación y el coaching. Para aprovechar el máximo de posibilidades que ofrece el coaching es necesario que el coach tenga contacto con la empresa – cliente. Cuanto más conozca la empresa a la que se dirige, más certeramente podrá evaluar sus necesidades y potenciar sus virtudes. Normalmente, en la mayoría de las empresas existen cuatro áreas con las que se relacionan todas las dificultades que es necesario superar: comunicación, trabajo en equipo, reconocimiento y relaciones personales.
El coach debe preparar la sesión de coaching enfocándose en una situación específica, prepararse mucho, escoger un buen momento, para tener una mejor oportunidad de conectar y de que las cosas funcionen, explicar el propósito de la reunión, establecer un programa y mantener el curso. La gente suele escuchar lo que tenemos que decir si lo hacemos desde el corazón y con buenas intenciones.
Esto no es necesariamente fácil, pero es importante.
E. Equilibrio entre coach y coachee
A la hora de escoger el coach idóneo para un determinado directivo es sumamente importante, encontrar una persona del mismo nivel que él. El coachee se siente más cómodo durante el proceso si la persona con la que trata entiende y comparte sus mismos problemas y responsabilidades a lo largo del día. Es esta “empatía” del cargo la que puede animar al coachee a dar el primer paso en su involucración en el proceso.
El aprendizaje es el camino para lograr una mejoría constante en los resultados; sin él, estaríamos condenados a repetir las mismas acciones que provocaron los malos resultados. Si ambos han aprendido, uno acerca del otro, estarán en mejor posición para tomar acciones inspiradas hacia mejores resultados en el futuro. La calidad interpersonal de la comunicación generalmente mejora cuando se comparten los sentimientos de forma explícita. El coach ha de confíar en el proceso de coaching para guiarle en la conversación, que puede ser sensible y difícil, sin intentar avanzar demasiado deprisa, buscando el ritmo apropiado.
F. Valores y creencias del coach
En todos los departamentos de recursos humanos de las grandes organizaciones se habla cada vez más del coaching y se buscan formas de implantar un proceso dentro de la estructura de la empresa. Se trata de crear una estructura en la que la gente pueda dar su opinión y recibir sugerencias de forma abierta y sincera, trabajar en equipo para alcanzar objetivos comunes y mejorar para conseguir mayor rendimiento.
También el coach debe buscar el mismo plan de desarrollo que él procura para otros, de manera que antes de intentar que otros le sigan, él pueda mirar dentro de sí mismo y aprender a conocerse. Lo que el coach es, sus valores y creencias, la visión que tiene del mundo, sus prioridades y sus esperanzas y metas, determinan su labor y la manera en la que puede o no ayudar a otros en su desarrollo.
En este proceso el coach debe ser siempre el guía, animador, facilitador de otros y centrarse sólo en la persona que recibe el coaching, capacitándolo para la acción. El coach utiliza esta finalidad para inspirar a la gente y conseguir un equilibrio adecuado entre los procesos y resultados. No se centra en conseguir lo máximo de la gente, como haría un jefe tradicional, sino lo mejor. Para lograr esta meta el coach ha de ser:
Objetivo: dejar atrás los juicios y evaluaciones personales, de manera que no interfieran en las decisiones y consejos que se aportan al directivo.
Centrado en la eficacia: es importante centrarse en comportamientos que tengan consecuencias en la eficacia personal o de la organización.
Centrado en las relaciones humanas: cuanto mejor es la relación personal del coach con su coachee, más eficaz se vuelve el proceso. La relación, la confianza, la tolerancia y el respeto son esenciales.
Paciente: el proceso requiere calma y una importante labor de escucha activa para comprender y empatizar con el coachee.
Dialogante: la habilidad del coach es la de compartir feedback, hacer preguntas, escuchar las respuestas, hacer sugerencias y explorar opciones sin asumir nada a priori.
Humilde: en el proceso se da, pero también se recibe coaching al mismo tiempo.
Responsable: Coaches y coachees deben ser conscientes de la “paternidad” de sus pensamientos, de sus sentimientos y del efecto que tienen sus acciones en su entorno.
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