“El éxito es cosa de todos” es una de las frases más manidas en estos tiempos en los que se dice que el talento es la clave de la competitividad en las organizaciones. ¿Seguro que es cosa de todos? Pues extendamos las políticas motivadoras por toda la empresa y hagamos que nos sintamos partícipes de la gestión empresarial.

Un cuento

Hubo una vez un tiempo, en el país de las Tecnologías de la Información, en el que los comerciales dominaban las empresas, establecían las normas, los plazos, las prioridades, incluso las vacaciones de la gente,… Sí, sí no se sorprendan, eran capaces de lograr que un consultor o técnico cambiara sus días de ocio por el cumplimiento de unos plazos que ellos habían establecido con el cliente sin contar con nadie más en la empresa.

En ese tiempo eran los reyes, los que levantaban la empresa, los imprescindibles, en definitiva, los elegidos.

Un buen día, alguien dijo: “Si son los comerciales los que todo lo hacen en la empresa y gracias a ellos ocupamos esta privilegiada posición en el mercado, creo que todos sobramos. ¿Para qué seguir trabajando entonces?”

Dicho y hecho, este pensamiento se extendió como la pólvora entre el resto de trabajadores, de tal manera que descendieron sus niveles de rendimiento y, por consiguiente, de productividad.

Marketing ya no generaba campañas para la promoción de los productos y servicios de la compañía, el departamento financiero no se preocupa de la tesorería ni de la buena gestión del capital de la empresa, el técnico no investigaba en nuevos desarrollos ni trataba de perfeccionar los productos existentes y atención al cliente dejó de atender llamadas y solucionar incidencias.

Así, hasta que llegó un momento en el que disminuyó la actividad empresarial, dejaron de generarse nuevas referencias y los clientes comenzaron a cambiarse a la competencia.

“¿Qué está pasando?” se preguntaban los comerciales, “siempre hemos tenido unos índices de venta altísimos y hemos sido conocidos por nuestros elevados índices de satisfacción de clientes”.

Asustados por los acontecimientos decidieron reunirse pero por más que analizaban la situación no encontraban respuestas. No habían cambiado su forma de trabajar, seguían siendo los mismos y su trabajo estaba orientado a la consecución de resultados, como siempre. ¿Dónde estaba el error?

Sencillamente en que seguían en esa posición un tanto egocéntrica que les llevaba a pensar que eran el centro del reino y que su trabajo era independiente y estaba por encima del de los demás.

Dirección general, decidió tomar cartas en el asunto y reunió a todos los departamentos de la empresa. Una vez juntos y examinando lo que estaba pasando se dieron cuenta de que dependían los unos de los otros, que todos eran importantes y ocupaban un lugar clave en la vida de la empresa. Formaban una cadena.

¿El éxito es cosa de todos?….Pues hay que demostrarlo

La empresa moderna ha puesto de moda una serie de frases, que si algún empresario de hace un siglo levantara la cabeza, volvería a agacharla. Ironías aparte, en el ámbito actual de los negocios es usual escuchar y ver escritas frases como las siguientes:

“El activo humano es el verdadero artífice del éxito”, “en esta empresa nos preocupamos por retener el talento”, “sabemos que todos llevamos un potencial dentro y ofrecemos oportunidades de realización profesional”, “la productividad empresarial empieza por un buen clima laboral”, “la comunicación es el centro neurálgico de nuestra organización”…

Frases que, en algunos casos, no son más que adornos para aderezar una comida de negocios, una entrevista con un medio de comunicación o un proceso de selección.

El cuento anterior nos ha traído ante nosotros una realidad, la realidad de las hegemonías y de cómo esa manida afirmación de que todos los miembros de una organización son artífices de su éxito es totalmente cierta.

Esta es una de las razones por las que las empresas modernas establecen sistemas de retribución por objetivos para todos sus empleados. Premiar únicamente la venta final es un craso error que las empresas están solucionando.

Hace un tiempo tuve relación laboral con el gerente de una compañía española de fabricación de filtros para el sector de la automoción que me comentó que en su empresa todos los empleados tenían un sistema de retribución con un complemento variable. Al decirme todos especificó que hasta la señora de la limpieza disfrutaba, al finalizar cada trimestre, de la retribución de sus objetivos, siempre y cuando los hubiera alcanzado.

Ante mi extrañeza me señaló: “El orden y la limpieza son fundamentales para que un cliente se sienta cómodo y ofrezcamos una buena imagen. Ni qué decir tiene los beneficios de cara a un empleado, ¿A quién le gusta trabajar con su papelera llena y el café de ayer aún en su mesa?”. Como ven todo un ejemplo a seguir.

Desencadenar la venta es un proceso muy complejo en el que entran en juego multitud de variables, no es algo fácil, como bien sabe la fuerza comercial de las empresas, ni es algo que se haga en solitario, como bien sabemos ya todos.

Hay quien dice que una de los elementos que más fuerza tienen en el cierre de un acuerdo comercial es la confianza que ofrece el proveedor. En el sector de las tecnologías de la información, muchas veces es así. Aparte de analizar el producto y ver si se adapta a sus requerimientos, el cliente quiere estar seguro de que su elección es la adecuada, que ante un problema alguien va a responder, que su producto no se quedará obsoleto, que el proveedor invierte en I+D, que se preocupa por la innovación,… En resumen, el cliente no quiere que su inversión se convierta en un gasto.

Pero, ¿se ha planteado alguna vez cómo se genera la confianza en el empleado?

Considero que llegados a este punto debemos emplear una palabra mágica: compromiso. Pero la gente no se compromete porque sí y por arte de magia.

Deben estar decididos a hacerlo porque creen en un proyecto y desean ser partícipes de él, algo que no se consigue si no sabemos qué tan importante es nuestro trabajo para la empresa, situación en la que se encuentran muchas personas.

Algunas encuestas de opinión señalan que la compensación unida al reconocimiento es un factor de motivación que influye en el desempeño eficaz de las tareas, y no olvidemos que la motivación es un ingrediente que hace estar en sintonía al trabajador con la empresa y viceversa.

Los sistemas de retribución variables suponen una herramienta de impulso empresarial, que elevan el nivel de colaboración e inciden en la motivación. Pero sea cual sea el sistema variable que escoja una empresa, ya sea por rendimiento, por resultados, por ventas globales o cualquier otro, debe estar consensuado, ser trasparente, medible y alcanzable. Todo lo demás no funciona y tiene el efecto contrario.

En conclusión, la implantación de un sistema de retribución variable es positivo para la salud de la empresa porque contribuye a hacerla más competitiva en el mercado y a alcanzar sus objetivos estratégicos y culturales, objetivos que consiguen personas motivadas y comprometidas.

No olvidemos que tal y como afirmaba el entrañable Peter Drucker, el desarrollo del talento de la gente es la tarea es la tarea más importante del negocio y aconsejaba a las empresas que no dañaran las relaciones con su gente. Al fin y al cabo, en la economía del conocimiento el desarrollo del talento es la condición sine qua non para ser competitivos.

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