El directivo feliz
Por Carlos Herreros de las Cuevas
Presidente de AECOP
Al empezar esta pequeña nota he dudado entre titularla como aparece ,o utilizando los signos de interrogación :¿Es feliz el directivo?.
Se plantee de una u otra forma,¿ a quién importa este asunto que es tan personal, tan subjetivo y, sobre todo, irrelevante para la gestión de las empresas? ¿Estamos seguros de esa irrelevancia?.
En todo caso ya se le paga con largueza para encima tener que decidir si es o no feliz en su trabajo. Por cierto, la cuestión de la remuneración se viene criticando desde hace años. El 8 de febrero de 2000 Henry Mintzberg publicó en “The Financial Times” una carta, supuestamente la de un CEO a su Consejo de Administración.
De ella extracto el siguiente párrafo: “Mi salario no debería ser un trofeo externo. Es una señal interna para indicar a nuestros empleados lo que de verdad pensamos de esta empresa. Dejemos de actuar como si los Primeros Ejecutivos fuéramos miembros de un club elitista. Estamos hablando de liderazgo, no de estatus. Francamente, trabajo tanto dirigiendo esta Compañía que difícilmente tengo tiempo para gastar lo que gano. Dejadme que me centre en dirigir esta Casa como se debe. Confío en que interpretaréis esta carta como una inversión en nuestro futuro; porque si nuestra Compañía no le tiene en estos términos, tampoco le tiene la sociedad en que vivimos. Atentamente,…..”
Nuestro Tribunal Supremo ha dicho recientemente en una sentencia muy famosa relativa a una indemnización a dos exbanqueros:(el pago) “transgredíó ostensiblemente los topes máximos que rige la ética y puede repugnar socialmente”. El candidato a la presidencia de Francia Nicolas Sarkozy en su libro “Temoignage” alerta sobre que los empresarios no pueden seguir hinchando sus “bonus” mientras exigen al mismo tiempo ajustes salariales a los trabajadores.
¿Serán esas retribuciones ,con frecuencia desorbitadas ( “gordos” de lotería que ganan todos los años), formas de resolver la supuesta identidad: liderazgo es igual a infelicidad?. También podríamos intentar justificar que el ejecutivo tiene que pagar el precio de su infelicidad, o su malestar, para lograr que la empresa sea eficaz, rentable, saludable; como se dice ahora, resiliente.
Estaríamos ante una situación- por otra parte infrecuente en la naturaleza; tan sólo se da en organismos parásitos- en la que la empresa sana necesitaría directivos enfermos. Porque los actuales pensadores sobre la felicidad dicen que es algo que todos buscamos y algún tipo de patología deben sufrir quienes renuncian al bienestar.
¿Preguntamos si son felices a los directivos con los que trabajamos?. Sí que les preguntamos cómo crean valor para el accionista. No nos atrevemos a inquirir acerca de su bienestar Para la creación de valor, pero también para el amor y para la felicidad rige el principio de la oblicuidad que ,según mi maestro John Kay, consiste en la idea de que con frecuencia algunas metas se logran mejor cuando se buscan indirectamente.
Nadie se levanta de la cama por la mañana preguntándose cómo añadirá más valor o será más feliz el dia que empieza; más bien repasará las tareas del dia con la esperanza de que creen valor para el accionista y de que le permitan sentirse bien. La cuestión de la felicidad no sería en absoluto irrelevante si los componentes oblícuos de la felicidad coincidieran con los recursos y capacidades que deben tener los directivos para que sus empresas triunfen y perduren.
Pues bien, en la investigación que estoy acabando creo que demuestro que los elementos del bienestar, de la felicidad según Seligman, de lo hedónico según el Nobel de Economia Kahneman , del estado de fluidez según Ciskszentmihalyi, del líder que ha pasado por su “crisol” según Bennis, y del proceso de individuación de Jung, proporcionan metacapacidades competitivas de difícil imitación, raras y exclusivas, es decir cumplen todos los requisitos de las que proporcionan ventajas competitivas sostenibles. Por lo tanto, la búsqueda de la felicidad nos traerá oblicuamente esas capacidades y la búsqueda de estas últimas nos conduce, también oblicuamente ,al bienestar.
La consecuencia de esta investigación es que estoy diseñando una metodología de coaching basada en la felicidad del directivo. Creo que el tema es muy atractivo. En este trabajo he entrado varias veces en ese estado de fluidez que describe Ciskszentmihalyi: es decir he sido feliz
Desde mi punto de vista se puede abordar un proceso de coaching basado en el optimismo, el bienestar, las fortalezas de los directivos que tendrían los siguientes componentes o elementos: Si –como he desgranado en las páginas anteriores– convenimos con Seligman que la felicidad proporciona los valores y fortalezas descritos y que, a su vez, éstos proporcionan felicidad y, desde el punto de vista empresarial, metacapacidades, es decir, capacidades esenciales para dirigir y liderar, el trabajo de coaching consiste en desarrollar los valores y fortalezas.
En mi caso utilizo diversas herramientas y cuestionarios que paso a mencionar y que desarrollaré más ampliamente en mi próximo libro (La felicidad del directivo) pero que, ante la invitación del editor de esta publicación, he querido plasmar aquí en primicia:
1. Relato biográfico del directivo. Análisis y causas de momentos de felicidad y de infelicidad. Efectos de los sesgos de impacto retrospectivo (interpretación de los recuerdos). Indagación sobre la verdadera naturaleza de esos recuerdos.
2. Relato sistémico del directivo. Descripción y análisis de los sistemas de los que ha sido o sigue siendo parte: familia de origen, familia nuclear, empresas u organizaciones anteriores, empresa actual. Siempre recalcando el sentido sistémico.
3. Recuerdo y análisis de momentos en los que ha experimentado la fluidez de Csikszentmihalyi. Proyecto de cómo experimentarlos de ahora en adelante.
4. Significado y concreción de las metacapacidades en el “aquí y ahora” del directivo y de la empresa.
5. Entrevista estructurada sobre fortalezas. Relación de éstas con las metacapacidades.
6. Recuerdo de los acontecimientos positivos vividos cada día, por qué ocurrieron y, utilizando las fortalezas del carácter, cómo lograron que él mismo y otros se sintiera más felices (o menos deprimidos)
7. Ejercicios relacionados con reconocimientos de gratitud a diferentes actores o partícipes (stakeholders) de la empresa.
8. Relatos sobre cómo sería el directivo o líder en situación óptima. Dificultades y estímulos para llegar a ese estado o situación.
9. Método de reconstrucción del día, intervenciones coach-directivo, entre sesión y sesión, vía sms, blackberry, etc., para conocer momentos hedónicos que serán analizados en la siguiente sesión.
10. Plan de acción para el futuro. Indicadores que nos permitirán “medir” progresos. Todo ello constituye, en mi opinión una magnífica metodología para desarrollar las virtudes, las fortalezas, la fluidez, la identificación de los momentos hedónicos de los directivos; y ya hemos comentado la vinculación de estos fenómenos con el desarrollo de metacapacidades, que es uno de los fines que busca el coaching ejecutivo: mejorar las capacidades y habilidades de los directivos.
Este objetivo de adquisición de metacapacidades, ¿puede lograrse leyendo mi próximo libro u otros en forma de auto-ayuda? Permítaseme dudarlo, cuestionar el concepto de auto-ayuda, precisamente porque somos más heterónomos que autónomos. Necesitamos al coach para tener presente “al otro”.
Si lo desea, rellene el siguiente cuestionario
ESCALA DE FELICIDAD SUBJETIVA
Dra. Sonia Lyubomirsky y Heidi S Lepper
Traducción: Carlos Herreros
1 En general me considero 1 2 3 4 5 6 7 Una persona Una persona no muy muy feliz feliz
2 Comparado con la mayoría de mis semejantes, me considero 1 2 3 4 5 6 7 menos más feliz feliz
3 En general, algunas personas son muy felices. Disfrutan de la vida con independencia de lo que les ocurra, gozando al máximo de todo. ¿En qué medida se identifica usted con esta caracteriza ción? 1 2 3 4 5 6 7 En Mucho absoluto
4 En general, algunas personas no son muy felices. Sin que estén deprimidas, nunca parecen estar todo lo felices que podrían. ¿En qué medida se identifica usted con esta caracterización? 1 2 3 4 5 6 7 En absoluto Mucho
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