Resumen del estudio elaborado por Jaime Bacás, Luis Picazo y Jorge Salinas
HISTORIA
• El coaching es una profesión joven en España. Prácticamente nace en este siglo.
• El proyecto EMCE se gesta en abril ´06 con la intención de conocer y divulgar el conocimiento del ejercicio del coaching en España, valorar su desarrollo y detectar sus necesidades.
• EMCE´06 * se publica en nov.´06, incorpora los resultados de 2005 y su proyección a 2006.
• Se decidió que tuviera periodicidad bianual y gestión independiente por el equipo firmante.
• EMCE´08 ** se publica en mayo´08, incorpora los resultados de 2007 y su proyección a 2008 Leer más…

Ana Moreno, Coach de Human Coaching y vocal de la Junta Directiva de Aecop

El modelo de múltiples roles
El equilibrio entre la vida profesional y personal es un arte complejo que cada vez requiere más energía, atención y coherencia. La combinación de las culturas empresariales en las que nos desenvolvemos, nuestros valores e inquietudes personales y nuestras capacidades de priorizar, planificar y controlar el tiempo, nos dará una “foto” muy personal de cómo es nuestro equilibrio….o desequilibrio vital.

Las vidas de muchas mujeres y muchos hombres transcurren en grandes ciudades, con crecientes demandas profesionales y menguantes apoyos familiares. Las estructuras familiares han cambiado mucho en los últimos años: la incorporación de la mujer al trabajo, la desaparición de la familia extendida y el apoyo asociado, las madres solas, los hijos de divorciados, los ancianos sin compañía….. Nuestros pilares para el cuidado de las personas se tambalean, y esto nos obliga a multiplicar la eficiencia de nuestro tiempo, a reinventar los equilibrios. Leer más…

Pilar Jericó

¿Qué es lo que mueve a un profesional a rendir más de lo estrictamente necesario? o ¿qué le induce a permanecer en su organización y a no marchar a otra aún teniendo la posibilidad de hacerlo?, ¿el sueldo, la carrera profesional, el estilo de dirección…? Depende. Depende de la persona y de la empresa. La única certeza que podemos tener es que cuando un profesional aporta más de lo estrictamente necesario es porque está motivado a hacerlo, o que cuando permanece en su empresa es porque tiene la motivación de continuar ahí. Y ambas motivaciones son imprescindibles para que el profesional desarrolle su talento individual y colabore a crear valor a los clientes y a su organización. Pues bien, la motivación de pertenecer y de aportar en una compañía es lo que denominamos compromiso. Leer más…

Javier Cantera Herrero
Socio Director de Human Coaching. Grupo BLC

Habitualmente, entramos a debatir la necesidad de la conciliación personal y laboral desde el planteamiento de su bondad, cuando nadie lo discute. Las Empresas no plantean la conciliación como algo inadecuado, sino más bien les preocupa su compatibilidad con la productividad. Quitando algunos “parques jurásicos” empresariales donde el planteamiento del control implica la presencia, hoy día en el S.XXI, a todos los gestores lo que les preocupa es la productividad. Por tanto, la conciliación es deseable si implicamos su correlación hacia la productividad.
En este sentido, tenemos que avanzar en el debate de la conciliación desde una perspectiva del incremento de la productividad. No olvidemos las cifras tan exiguas de productividad del entorno empresarial español, y por tanto, plantear la conciliación como una medida de “derecho de los trabajadores” nos lleva a una discusión de gana/pierde. Leer más…

Sergio de la Calle Asensio, Jefe de Consultoría y Gestión del Cambio de Telefónica España
Modelo de teletrabajo para profesionales FC en Telefónica de España*

En el contexto de una empresa como Telefónica, con más de 80 años de historia, nos encontramos con algunos de los tópicos de las empresas españolas, en las que por regla general, la presencia del empleado en el lugar de trabajo es un sinónimo de productividad.
Desde el principio de esta década, Telefónica apostó con un fuerte compromiso por implantar un importante proceso de cambio en la Compañía, que pretendía transformar el negocio (de voz tradicional a banda ancha, T.V, etc), pero también el modelo de Compañía (más flexible, más orientada al cliente y más innovadora).
Para ello se pusieron en marcha numerosas iniciativas para mejorar por ejemplo, la capacidad de innovación de sus empleados, el estilo de liderazgo de sus mandos o la puesta en marcha de nuevas formas de trabajo.

Fue precisamente en este último apartado donde se inició un piloto de tele-trabajo para profesionales Fuera de Convenio (FC) de diferentes áreas de la Compañía, con el objetivo de analizar el funcionamiento de este cambio cultural. Leer más…

José Antonio Prades Villanueva

- ¿Es compatible y coherente con los nuevos Modelos de Gestión de las Personas la existencia de un sistema de control horario o de un control de presencias?
- ¿Sería razonable que se aplicara de forma heterogénea?, ¿en función de qué criterios unos sí y otros no?
- ¿Un sistema de este tipo apoya a los gestores de personas?, ¿su ausencia total nos conduce al caos?
- ¿Debemos dejar que vayan desapareciendo estos sistemas?
- ¿Es rentable un laaaaaargo horario?
Los nuevos Modelos de Gestión de las Personas proponen un contrato psicológico mucho más allá del contrato laboral que se basa en la disponibilidad del tiempo del trabajador por cuenta ajena al servicio del empleador, con una contraprestación exclusivamente económica, matizada por los Convenios Colectivos. Observando que esos Modelos proponen el compromiso y la motivación, más la fijación de los objetivos y la evaluación del desempeño basada en resultados, es evidente su absoluta incompatibilidad con un control horario. Leer más…