Nuevas formas de trabajo para la mejora de la satisfacción de los empleados.
Sergio de la Calle Asensio, Jefe de Consultoría y Gestión del Cambio de Telefónica España
Modelo de teletrabajo para profesionales FC en Telefónica de España*
En el contexto de una empresa como Telefónica, con más de 80 años de historia, nos encontramos con algunos de los tópicos de las empresas españolas, en las que por regla general, la presencia del empleado en el lugar de trabajo es un sinónimo de productividad.
Desde el principio de esta década, Telefónica apostó con un fuerte compromiso por implantar un importante proceso de cambio en la Compañía, que pretendía transformar el negocio (de voz tradicional a banda ancha, T.V, etc), pero también el modelo de Compañía (más flexible, más orientada al cliente y más innovadora).
Para ello se pusieron en marcha numerosas iniciativas para mejorar por ejemplo, la capacidad de innovación de sus empleados, el estilo de liderazgo de sus mandos o la puesta en marcha de nuevas formas de trabajo.
Fue precisamente en este último apartado donde se inició un piloto de tele-trabajo para profesionales Fuera de Convenio (FC) de diferentes áreas de la Compañía, con el objetivo de analizar el funcionamiento de este cambio cultural.
Se pretendía evolucionar de esa “necesidad de la presencia del empleado” a un mejor aprovechamiento del rendimiento de cada persona, mejorando su equilibrio personal (“el trabajo se independiza del lugar y el tiempo”) y haciendo un seguimiento de su desempeño por resultados (“el trabajo es lo que hago, no un lugar al que voy”).
En el lanzamiento del proyecto se tuvieron en cuenta diferentes factores:
En los comienzos del proyecto también fue de mucha utilidad conocer y compartir las mejores prácticas existentes en aquel momento, de manera que se tuvieron contactos de trabajo con empresas como IBM, Microsoft, ONCE, HP, NOKIA o HP.
De este análisis se concluyó que desde el punto de vista estratégico Telefónica debía liderar estas nuevas formas de trabajo que suponían un importante desarrollo de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC´s).
*El actual documento hace referencia al modelo de teletrabajo implantado en Telefónica de España para los empleados de Fuera de Convenio. En la empresa con posterioridad a este modelo, con ya 4 años de historia, se han diseñado e implantado otros modelos para otros colectivos, que si bien comparten filosofía y tienen características similares, también presentan diferencias significativas.
En este análisis previo, una vez tomada la decisión de implantar un modelo de flexibilidad laboral tanto en horarios como en espacios, se hizo un estudio sobre los principales beneficios e inconvenientes de este proyecto. El resultado fue el siguiente:
Una vez analizadas las palancas y los riesgos de este modelo de trabajo se empezó a definir el procedimiento y las condiciones para que los profesionales de la Compañía accedieran al tele-trabajo. Reflejamos las características más relevantes:
• El interesado en participar en el modelo de Tele-trabajo para personal fuera de convenio, fijará las condiciones de común acuerdo con su Jefe Inmediato/ o Superior Jerárquico
• Dichas condiciones hacen referencia al: inicio, días concretos u horas semanales, detalles de actividad y demás aspectos específicos objeto del mismo, el resto del período no contemplado acudirá a su puesto de trabajo
• No existe, para el Fuera de Convenio de TdE, piloto ni período de prueba
• Días que se puede tele-trabajar: un mínimo de uno y máximo de tres, con flexibilidad de jornada
• Si ninguna de las partes lo denuncia, se renueva automáticamente cada 6 meses
En la actualidad y tras 5 años de proyecto Telefónica España cuenta en total con más de 1.600 teletrabajadores (aproximadamente un 5% del total del plantilla), y entre ellos más de 700 personas pertenecen al colectivo Fuera de Convenio al que nos estamos refiriendo en este documento.
En términos porcentuales, más del 20% de las personas Fuera de Convenio son teletrabajadores, y en algunas áreas de la Compañía, este porcentaje alcanza el 90%.
Como uno de los factores clave de este proyecto era el seguimiento de los resultados y el cambio cultural que se producía en todos los niveles de la Organización, se han realizado diferentes encuestas y análisis para valorar el impacto del tele-trabajo en la mejora del equilibrio vida profesional/personal, en los resultados de negocio del colectivo y en la evolución de propio concepto de trabajo vinculado a presencia en la oficina.
Para ello se incluyen en los diferentes estudios de seguimiento a tres colectivos diferenciados: los propios tele-trabajadores, los jefes de éstos y los colaboradores de los tele-trabajadores (en el caso de que los haya), para ver el impacto del este modelo de trabajo en los diferentes niveles de la Organización.
Presentamos los últimos resultados del estudio realizado a finales de 2007:
Los resultados en general, como pueden verse, son positivos, situándose como valor medio en torno al 7,5 en una escala de 0 a 10.
Además de la valoración cuantitativa, podemos reflejar las impresiones más significativas desde el punto de vista cualitativo, en función de cada colectivo:
Tele-trabajadores:
• Aumento significativo de la Fidelización y estabilidad en la Satisfacción sobre anteriores estudios.
• Una de las variables más importantes para los Tele-trabajadores (que genera más Satisfacción y Fidelización) es la Calidad de Vida, que presenta un aumento significativo respecto al año 2006 y se percibe como una mejora en el equilibrio entre ocio y trabajo.
• Aumento significativo en la valoración de las Herramientas de Trabajo, mejor funcionamiento de las aplicaciones y menor frecuencia de averías.
Jefes de tele-trabajadores:
• Los índices de satisfacción y fidelización se mantienen en unos niveles positivos, ambos por encima del 7.
• En general, se muestran muy satisfechos con el tele-trabajo individual y diario (7,76)
• Lo que más les preocupa es la posibilidad de ampliar el tiempo de tele-trabajo, la comunicación durante el tiempo de tele-trabajo y la disponibilidad de los profesionales
Colaboradores de los tele-trabajadores:
• Los índices de satisfacción y fidelización aumentan con respecto a 2006.
• Aumenta la satisfacción con el trabajo en equipo y el trabajo individual o diario.
• También mejora la percepción del esfuerzo extra que supone el desempeño de su trabajo, la planificación y gestión del trabajo, la calidad y las directrices del jefe que teletrabaja.
En términos generales el funcionamiento del modelo de Tele-trabajo para los profesionales de Telefónica de España es muy positivo. No se han identificado problemas graves en ninguno de los aspectos que inicialmente podrían presentar alguna cautela. Los resultados, valorados por sus responsables, no se han visto afectados negativamente, y en muchos casos la evolución ha sido positiva. La flexibilidad del modelo, basado en el acuerdo entre el tele-trabajador y el responsable directo asegura la presencia de la persona si fuera necesario, así como los cambios que sean necesarios en el formato de teletrabajo para adecuarse a las necesidades del negocio.
Por otro lado, debido al importante número de personas participando del proyecto, a las que debemos sumar las personas que se relacionan con los tele-trabajadores (jefes directos, colaboradores, compañeros, etc), podemos asegurar que hemos evolucionado de manera significativa el concepto de trabajo más allá de la presencia física en la oficina.
Telefónica apuesta y seguirá apostando por estas nuevas formas de trabajo que desarrolla la Sociedad de la Información y facilitan la vida de las personas.
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Hola, excelente este blog
Entre las nuevas formas de trabajo está la del tele-trabajo. Una opción interesante tanto para el trabajador como para la empresa. Hay que tener una oficina en casa bien dotada (pc, conexión banda ancha, fax, móvil, scaner, impresora etc). Mucha disciplina, pero es un buen medio para trabajar conciliando vida laboral y familiar
Secretaria en casa Teletrabajo. Diplomada Universitaria con Pc, Internet Tarifa plana
Mirian, gracias en primer lugar por intervenir en este blog. La idea es propiciar un debate en torno a la conciliación y qué duda cabe el teletrabajo es, puede ser una excelente herramienta para ello.
Lo que pasa es que no todas las personas pueden teletrabajar, ni todos los trabajos son susceptibles de ello. Así que lo primero es partir de la situacion concreta de la empresa y seleccionar posibles personas, interesadas y además cuyo trabajo sea posible realizarlo a distancia.
También hay que seleccionar a los candidatos en cuanto a su predisposición psicológica Me explico, se requiere cierta autonomía y capacidad de autoorganización. No es posible, o resulta complicado que teletrabajen personas a las que hay que ir diciendo de forma continua qué es lo que tienen que hacer.
Otro problema es proponer un sistema parcial y paulatino de teletrabajo, en el sentido de que un teletrabajo total, o sea el 100% del tiempo produce cierto aislamiento del trabajador y puede ser contraproducente, desde el punto de vista del empleado.
Otro aspecto a debatir sería el perfil de los jefes y en mi opinión ese y no otro es el gran obstáculo para que el teletrabajo triunfe definitivamente en las empresas.
Antolin Velasco
Vicepresidente AECOP
Socio director de Human Coaching
En Merck/MSD implantaremos una política global de flexibilidad en el trabajo a partir del 1 de septiembre. En nuestra aproximación no hay exclusión a priori de colectivos ni situaciones. En su lugar se fijan los principios y el proceso por el que solicitar y evaluar la flexibilidad (no sólo teletrabajo sino horarios flexibles, semanas comprimidas, etc…). Corresponde a empleado y supervisor analizar como con la propuesta se pueden cubrir los objetivos de negocio. Habrá una herramienta global para hacer seguimiento de las solicitudes y su aprobación o denegación.
La propuesta que haces me parece más que interesante. En realidad con un grado de madurez adecuado de la organización ese sería el camino. Son el jefe y el colaborador de comun acuerdo los que fijan los límites de la flexibilidad (y ahí coincido contigo de que el teletrabajo es una herramienta para la flexibilidad).
En todo caso la clave es que la cultura de la empresa esté basada en la confianza y no en el control a priori.
Mucha suerte y ya nos contarás como sale
Antolin Velasco
Creo que el teletrabajo se revela como la mejor opción -a pesar de sus inconvenientes, que también los tiene, y que evidentemente no es para todo el mundo y para todo tipo de trabajo- para conciliar vida laboral y familiar, de manera especial en los casos de personas con familiares dependientes (niños o mayores), con problemas graves de movilidad o con residencias alejadas, al unir en un mismo espacio la familia y el trabajo.
Dicho esto, opino que el término medio sería el más adecuado, alternar la casa y la oficina, evitando el “aislamiento” que considero perjudicial tanto para el trabajador como para la propia empresa.
Saludos.