Por Dr. Roberto Luna-Arocas

El coaching ha ido expandiéndose en los últimos años de las culturas más anglosajonas y cada vez está más cerca. Son ya muchos los coaches tanto en EEUU como en UK, y la mayoría de empresas grandes y multinacionales ha tenido ya experiencias de coaching. Un estudio reciente en Inglaterra a 530 organizaciones situaba en casi un 80% en número de empresas que contaban con dichas experiencias de desarrollo directivo. Por lo tanto, el coaching se aplica, es efectivo en la empresa y cada vez más se ve representado en la empresa española.
Sin embargo, a pesar de los muchos beneficios que tiene el coaching en la organización, aún es una disciplina en su estado embrionario. En una reciente búsqueda hecha por el autor a nivel científico, se encontraron más de 100 artículos en castellano en revistas profesionales de RRHH como Capital Humano o Dirigir Personas (AEDIPE). Sin embargo, su revisión teórica nos lleva a pensar que aún quedan muchos puntos por analizar dada la gran diversidad de planteamientos e interpretaciones de partida hacia el coaching. Así también hay un amplio consenso en los beneficios que tiene y las posibilidades de expansión y desarrollo en la empresa. De hecho, actualmente es una de las experiencias de desarrollo organizativo de mayor impacto en los resultados de la empresa. Por otro lado, en la búsqueda realizada a nivel internacional, tan sólo un 5% de los artículos de lengua inglesa fueron de un nivel científico medio o medio alto. Esto corrobora que a pesar de la gran expansión, es una disciplina orientada ampliamente al contexto profesional pero que sin embargo deja un hueco importante en el acercamiento científico investigador.
Este estado embrionario científico sugiere la necesidad de una mayor preocupación de los investigadores por las realidades empresariales para ayudar en los procesos de adquisición de herramientas de innovación y desarrollo. Son ya diversos autores científicos los que sugieren que hay poco consenso en los principios teóricos que subyacen al coaching ejecutivo. Aunque si parece haber consenso que estos principios se apoyan en la psicología o filosofía humanista. Desde el coaching ontológico al coaching existencial, son bastantes las escuelas que defienden sus principios como “únicos” para aseverar la estructura profesional y científica de su perspectiva. Sin embargo, la realidad nos habla de un discurso claramente “ecléctico”. Algunos coaches son existencialistas de fondo y forma, otros psicoterapeutas enmascarados, otros consultores disfrazados de psicoterapeutas, otras personas del mundo de la empresa que descubre su afición a la psicología con el coaching y otros meros consultores que ven en el coaching una relación puramente comercial y de objetivos. Cada uno de ellos tiene su parte de verdad, y por lo tanto las diferentes realidades que observamos hoy en día en coaching son fruto precisamente de este acercamiento tan multidisciplinar e incluso experiencial. La fuerza y el predominio de una escuela u otra la da el nivel de distribución comercial que tiene el producto concreto de coaching y por lo tanto cuantos más somos la realidad compartida es más autoafirmante. Por eso necesitamos que la ciencia investigue sobre el coaching y sus fundamentos teóricos. Necesitamos que nuestros investigadores se vean atraídos por un tema de la relevancia que esta actualmente cobrando el coaching.
Cuando hayamos conceptualizado el coaching a un nivel científico deberíamos establecer las herramientas oportunas a tal modelo teórico. De este modo, las herramientas no se convertirán en un sinfín de técnicas variopintas que van desde las perspectivas mas profundas y jungianas a las más superficiales y comportamentales. La utilización de las herramientas se convierte en un indicador clave del tipo de coaching que se establece, y por lo tanto es una referencia importante a la hora de comprender el proceso de coaching que se establece. No es lo mismo aplicar el Myers-Briggs Type Indicator , el método Belbin de equipos, el eneagrama o el ciclo de la experiencia que la evaluación 360º en un sistema de gestión por competencias. El nivel de profundidad entre estas diferentes herramientas dista tanto que ejemplifica el grado en que un coach es ecléctico entre extremos, o aplica alguno de ellos. Ya saben eso de dime qué aplicas y te diré que tipo de coach eres. Sin embargo, los precedentes teóricos de los diferentes planteamientos distan tanto que se debería hacer una seria reflexión sobre su idoneidad y pertinencia.
En este camino de crecimiento del coaching en nuestras vidas, se podría decir que existen aún más ingredientes importantes a considerar que los fundamentos teóricos y la herramientas de aplicación. Con ello nos referimos a las competencias del propio coach. Pero este tema es tan amplio y de tanto debate que creemos bien merece otro espacio y otra reflexión. Sencillamente terminemos suscitando ese pequeño investigador que hay en todo coach, esa alma irreconciliable e inquieta que le lleva a ser curioso e innovador, para comenzar a establecer foros de investigación y debate teórico-aplicados que sirvan de reflexión y apoyo a una disciplina que va a tener en los próximos años una presencia creciente en nuestras empresas. Y que por lo tanto, bien merece nuestro tiempo no sólo de intervención sino también de investigación y desarrollo. ¿Se apunta?

Roberto Luna
Director del Master de Gestión del talento de la Universidad de Valencia
Presidente de AECOP Levante
Miembro de la Junta Directiva de AEDIPE CV
Profesor del Dpto Dirección Empresas. F. Economía. U. Valencia
Director del grupo de investigación en dirección y desarrollo de personas People No Limits

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