Por Guillermo Barral Varela y Helena López-Casares. Profesores de Formaselect

Una definición para andar por casa
Mucho se habla de la cultura de una u otra empresa sin que en ocasiones se sepa muy bien a qué se está uno refiriendo. Definiciones no faltan, desde luego, pero siempre hemos defendido que la aproximación a un concepto debe hacerse por el lado fácil, por la vía de lo explícito, de lo evidente; darle forma, modelarlo, será tarea posterior que sólo resultará posible cuando el núcleo del concepto nos resulte familiar.

Es quizás por esto por lo que entre los muchos enunciados de cultura empresarial que se manejan a nosotros nos gusta empezar por la de Deal y Kennedy cuando dicen que cultura es «el modo en que hacemos las cosas por aquí».

Desde luego se trata de una definición incompleta, que se queda sólo en el aspecto externo de la cultura de una empresa, pero también por ello es muy útil porque el lema «la forma en la que en la empresa se hacen las cosas» resulta muy gráfico para todos: para los que ya trabajan en ella y para los que aspiran a hacerlo, para sus proveedores y para sus consumidores, para sus socios y para su competencia, en definitiva, para todo el mapa de públicos.

Este concepto sencillo de la cultura empresarial tiene una primera aplicación práctica, que es la de constituir una buena pista para un candidato a un puesto, ya que actúa como una estela para saber si el lugar es el adecuado y si está eligiendo correctamente.

La cultura como pista

Sí, la cultura en su vertiente externa (lo que se ve) constituye un magnífico escenario que el candidato puede escrutar; «dejemos que las pruebas hablen», diría Grissom al más puro estilo CSI. Observemos cómo se hacen las cosas en la empresa y veremos si es posible encajar o no en ella.

Dos inconvenientes pueden oponerse a lo que aquí estamos diciendo:

• Uno nos lo comentó hace ya tiempo un amigo, cuando nos sugirió que para observar la cultura de una empresa en la que pretendes trabajar hace falta cierto tiempo y que no vale una sola entrevista, en la que, por lo general, más preocupado está uno de causar buena impresión al entrevistador que de agudizar los sentidos y percibir lo que le rodea.

Nuestro amigo tenía algo de razón, pero sólo en parte. Primero, porque hoy en día muchos de los procesos de selección no sólo se componen de una simple entrevista, sino que uno tiene que visitar la empresa en varias ocasiones, además de haber pasado por el filtro de una consultora de selección de personal. Estas sucesivas visitas ya nos brindan la posibilidad de fijarnos en detalles, sobre todo si tenemos presente la mezquina costumbre de bastantes entrevistadores de hacernos esperar media hora antes de recibirnos; tomemos ventaja de la desventaja y dediquemos esos tiempos muertos a observar.

En segundo lugar porque no siempre son necesarios largos períodos de observación, ya que en ocasiones los matices son reveladores. En el caso de Alfredo, que leerán más adelante, él no necesitó largas horas de indagación para intuir que la cultura de aquella empresa probablemente estuviese muy en sintonía con lo que él buscaba.

Una imagen vale a veces más que mil palabras y, en algunos casos, tres o cuatro detalles pueden resultar significativos para saber directamente que el asesino fue el mayordomo.

• El otro inconveniente también nos lo manifestó con vehemencia un amigo, cuando hablando sobre el tema nos dijo algo así como…«¿y de qué me sirve observar la cultura de la empresa si en cualquier caso yo necesito el trabajo?»

De nuevo, hay que puntualizar: cuando uno tiene hipoteca quizás no pueda darse el lujo de despreciar un trabajo por creer que en la cultura de la empresa no encajará, pero sobre eso volveremos más tarde. Sin embargo si uno es joven y hasta cierto punto tiene las espaldas cubiertas por su familia (sabemos que no siempre es así) puede tomarse ciertas licencias y una de las más saludables es la de examinar el lugar en el que pretende trabajar. Además del sueldo a fin de mes para comprar el coche y salir de marcha, hay algo más, la posibilidad de ser infeliz si uno no elige bien, de engrosar el club de los afectados por el denominado síndrome de burnout como miembro de honor. Un precio demasiado alto para un coche, ¿no creen?. A lo mejor merece la pena esperar…

A uno de los autores de este artículo, hace ya algunos años, sin hipoteca pero con una niña, se le presentó la ocasión de cambiar de trabajo. Tras varias entrevistas en las que estudiaron su perfil le llamaron para comunicarle que le habían elegido para el puesto. Pero durante las tres visitas que tuvo que hacer a la compañía, él también examinó el entorno y llegó a sus propias conclusiones. El episodio acabó con las siguientes palabras: «Pues muchísimas gracias, de verdad, por confiar en mí, pero al final yo no les he podido elegir a ustedes. Creo que aquí no estaría nada cómodo y sin esta premisa nos resentiríamos tanto mi trabajo como yo».

Pero enlazando con la hipoteca: no todo en la vida es definitivo; es cierto que cuando uno tiene sus recibos a fin de mes no puede rechazar lo que normalmente se le ofrece, sobre todo, si milita en el INEM. Sin embargo, tener un trabajo no limita la búsqueda de otro mejor. El precio de no hacerlo puede resultar carísimo porque estamos hablando de la felicidad (¿o puede ser usted feliz y equilibrado en un trabajo y en una empresa, cuya cultura detesta?).

Edgar Schein lo tenía bien claro y de ahí su estupenda explicación del contrato psicológico: si las expectativas del trabajador y las de la empresa son tan distantes, si las formas de hacer las cosas de uno y otra tan diferentes, la relación que los une quebrará y se llegará a la estúpida, pero nada infrecuente, situación en la que el trabajador se convierta en un absentista psíquico profesional (o sea, que en cuerpo esté en la empresa, frente al ordenador, pero en alma vaya usted a saber…) y se transforme en un número o en un florero con el que no se sabe muy bien qué hacer porque lo ponga uno donde lo ponga, siempre estorba.

Nadando en las profundidades culturales

Si realizamos un paralelismo entre empresa y persona, podemos afirmar que la cultura corporativa es el ADN que imprime la esencia y el modo de ser de una compañía. Es decir, es el conjunto de valores que mueven los engranajes del reloj vital de la empresa.

Pero, por encima de la cultura hay un gran paraguas que la envuelve y que influye en otros elementos. Este manto se denomina identidad corporativa y está claramente determinada por cuatro factores: la comunicación, el comportamiento, la imagen visual y la cultura, siendo todos ellos expresiones de la personalidad de la organización, tal como se desprende del estudio Un marco conceptual para la comunicación corporativa dirigido por el profesor de la Universidad Complutense Norberto Mínguez.

El descubrimiento de Alfredo

Eran las seis de la tarde cuando Alfredo llegó a la empresa en la que estaba citado para una entrevista de trabajo. Tras presentarse en recepción y dar sus datos, le invitaron a esperar al responsable de recursos humanos en una sala acristalada desde la que podía ver un amplio espacio que compartían varias personas.

Durante su espera, Alfredo comenzó a fijarse en lo que le rodeaba. La sala en la que le habían ubicado estaba coronada con una mesa de madera clara, combinada con cristal, el diseño vanguardista de los sillones metalizados no estaba en contra de la comodidad, tal como estaba comprobando y los cuadros, de colores vivos, daban fuerza e intensidad al ambiente. Se podía decir que Alfredo estaba en una burbuja de energía.

Una vez hubo inspeccionado el interior de la sala, decidió fijar la vista en el siguiente entorno más inmediato, es decir, en el espacio de trabajo que alcanzaba su vista. Los puestos de trabajo estaban dotados de lo último en tecnología, además, la decoración y la disposición de los muebles proporcionaban al espacio una calidez agradable. Pero había algo que llamó poderosamente su atención: la expresión de la cara de las personas que estaban trabajando.

Alfredo estaba acostumbrado a vislumbrar la presión, la tensión, el agobio y las prisas, que caracterizaban a su compañía, en la cara de sus compañeros y en la suya propia. Hacía tiempo que no sonreía en su puesto de trabajo y ver aquello le atraía como un imán. Estaba en la sede de una de las compañías más importantes del sector de las telecomunicaciones, que cotizaba en bolsa y estaba en plena expansión por Asia ¡y la gente trabajaba feliz!

De pronto recordó las palabras de su jefe en la última reunión de resultados que tuvieron: «Los negocios y las risas no son buenos compañeros de viaje». ¿Qué diría su jefe si estuviera allí y viera con sus propios ojos que el trabajo se hace mejor si el clima acompaña?

La cultura que reinaba en esa organización facilitaba enormemente la comunicación y la identificaba como el nexo de unión de toda su estructura interna. Es decir, el punto fuerte de su identidad corporativa era la concepción de la empresa como una malla organizativa ágil basada en la comunicación, la información, el diálogo continuo y el intercambio de ideas.

Eso era lo que Alfredo estaba percibiendo. Le bastaron quince minutos para respirar esa cultura y comprender cómo el comportamiento de las personas que trabajan en una empresa está influenciado por la filosofía que gobierna. De pronto se abrió la puerta y apareció el responsable de recursos humanos. Alfredo no tenía dudas, quería el puesto y se esforzaría lo suficiente para dejar su huella personal.

Un apunte final

Es curioso que en la cultura empresarial española exista la creencia generalizada de que la buena marcha de una compañía dependa, principalmente, de los factores exógenos y, por consiguiente, se trabaje poco por dar contenido al contrato psicológico que se contrae con cada una de las personas que entrar a formar parte de la red interna organizacional, es decir, con los empleados. Esto da lugar a un descuido del plano socio-integrativo, que es aquel que se refiere a aspectos tan importantes como el orgullo de pertenencia a un grupo, la participación en decisiones o el fomento de la creatividad y que, en definitiva, ayuda a retener el talento, algo muy demandado en los tiempos que corren.

Guillermo Barral Varela
Abogado del Banco Caixa Geral
Profesor de Organización de empresas y Cambio Organizativo.

Helena López-Casares
Editora senior de LID Editorial Empresarial.
Profesora de Comunicación y Protocolo.

Ambos son profesores en la escuela de negocios Formaselect.

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