El título de tu intervención en el pasado V Congreso AECOP fue El talento y la constitución neurológica del cerebro: Test de Benziger.

Para aquellos que no pudieron estar con nosotros o no conocen esta metodología ¿qué nos podrías resaltar de ella?

La mayoría de pruebas de estilos de pensamiento y personalidad están basados en el modelo de Carl Jung y en una de sus obras más representativas Tipos psicológicos(1921). En ella Jung hace referencia a cuatro (4) hemisferios cerebrales: frontales izquierdo y derecho y los basales izquierdo y derecho.

Las metodologías de estilos de pensamiento desarrolladas a partir de Jung son herramientas de apoyo en la identificación del perfil de personalidad propio-natural de una persona (es decir sus competencias/habilidades innatas). Concentran su filosofía en que cuanto más cercano esté el perfil de personalidad natural de una persona al del puesto de trabajo o de las actividades que realiza, ésta obtendrá mejores resultados y fluirá de manera más efectiva en la realización de esas tareas.

Cada persona tiene un hemisferio cerebral natural dominante, su debilidad es justamente el opuesto. El que tiene el hemisferio frontal izquierdo dominante carece de las habilidades del basal derecho y el que tiene el frontal derecho dominante adolece de las habilidades del hemisferio basal izquierdo y viceversa para ambos casos. Los hemisferios adyacentes al dominante están, por lo general, medianamente desarrollados y se llaman auxiliares.

Las características de cada uno de los cuatro estilos de pensamiento son las siguientes:

G1

 

¿De qué manera podemos utilizarlo en el coaching Ejecutivo?

Una de las características del test es que hace referencia a la desviación o adaptación de tipo. Ésta ocurre cuando una persona tiene una preferencia de estilo de pensamiento (uno de los hemisferios cerebrales) y utiliza otra (muchas veces la opuesta que corresponde a su hemisferio débil) para poder alcanzar determinados resultados. Se adapta. La Doctora Benziger descubrió también que la desviación de tipo tiene un impacto en la salud de la persona. Si una persona no está teniendo buenos resultados como ejecutivo, puede ser que sea porque el puesto de trabajo demanda competencias del hemisferio cerebral débil. Al no estar desarrollado en esas competencias no está siendo efectivo. Si me contratan como coach ejecutivo justamente para apoyarlo en su desarrollo y en la consecución de resultados, podría estar sesgándolo hacia la desviación de tipo y afectando su salud en el mediano plazo. Que tenga que alcanzar determinados resultados no requiere necesariamente desviar o adaptar tipo. Puede valerse de los hemisferios adyacentes para conseguir las metas o delegar a uno de sus colaboradores o al equipo las tareas en las que la persona está siendo menos efectiva. El enfoque de mi trabajo como coach ejecutivo no será hacia el desarrollo de las competencias para las cuales la persona no tendrá nunca el nivel de efectividad deseado. Mi trabajo consistirá en encontrar métodos complementarios para ser efectivo o delegar esas tareas. Por ejemplo, una persona que es frontal izquierda orientada a resultados, podría necesitar mejorar el clima de su área. Para hacerlo necesitaría desarrollar empatía, conexión con las personas, armonía, trabajo en equipo, gestión de las emociones. En lugar de acompañarlo a desarrollar estas habilidades típicas de basal derecho, buscaré como coach acompañarlo en la identificación de métodos creativos a través de su hemisferio adyacente frontal derecho y/o procedimientos específicos de su hemisferio adyacente basal izquierdopara mejorar el clima. También trabajaré en el desarrollo de sus habilidades de delegación justamente de esas tareas de basal derecho que mejoren el clima. Conseguir que un ejecutivo fluya en su puesto de trabajo por enfatizar el uso de sus competencias naturales para alcanzar la efectividad de su labor es una gran aporte del coach ejecutivo y eso se puede hacer gracias al diagnóstico de una herramienta como el Test de Benziger.

Nos podrías comentar algún ejemplo que haya sido significativo para ti utilizando el Test de Benziger

En una consultoría de desarrollo organizacional con un grupo económico que quería internacionalizarse, se administró la prueba a los 60 gerentes de mayor responsabilidad, incluyendo al Presidente Ejecutivo y a los 5 Directores Generales que le reportaban. Luego de “mapear” a todos los gerentes dentro del gráfico de resultados del test, se tomó conciencia que los grandes problemas de las empresas del Grupo y de éste como un todo radicaban en los pocos perfiles de basal izquierdo que existían en el equipo directivo. Eso hacía que las empresas no tuvieran procesos, normas y políticas claras, que no se hiciera el seguimiento necesario de los resultados y respeto a los procedimientos y estándares y que se sintiera mucho desorden en la gestión corporativa. El Director de Administración y Finanzas –DAF, era un frontal derecho creativo (opuesto a lo estructurado del basal izquierdo). El rol del administrador era el de hacer seguimiento, controlar, hacer respetar los procedimientos y las normas. Como el DAF era creativo, no se enfocaba en esta función. Si el Grupo quería internacionalizarse, necesitaba una cultura basal izquierda estructurada, de controles, seguimiento y respeto a los procedimientos y normas. El DAF no contribuía en esa labor. La decisión fue dividir la división en dos, contratar a un Director de Administración basal izquierdo para que asuma esa labor, dejar al antiguo DAF como Director Financiero y que continuara con las emisiones de bonos, colocaciones en bolsa y demás actividades típicas de frontal derecho cerebral. Con ello, la empresa logró ser consciente de su problemática, de sus necesidades y tomar decisiones para la mejora de desempeño de sus directivos, de sus empresas y del Grupo, haciéndola más propicia para la internacionalización.

¿Cómo conecta el Test de Benziger con la cultura organizacional?

Para los procesos de trabajo con organizaciones he desarrollado una adaptación del modelo para describir culturas organizacionales.

Como se ve en la gráfica de abajo, he identificado 4 tipos de cultura:

G2

1) La orientada a resultados (del hemisferio cerebral frontal izquierdo), de visión estratégica y estructurada, que se caracteriza por su enfoque en la tarea, el análisis, el debate, el tener la razón;

2) La innovadora (del hemisferio frontal derecho), de visión estratégica y espontánea, creativa, arriesgada, que disfruta del cambio, privilegia las ideas e intuitiva;

3) La cultura burocrática (hemisferio cerebral basal izquierdo), con enfoque micro y estructurada, detallista, rutinaria, que disfruta del seguimiento y el control, privilegia las normas y los procedimientos, y

4) La organización comunal (hemisferio basal derecho) orientada a las personas, la armonía, la conciliación, la lealtad, la empatía y la emocionalidad.

Entender cuál es el hemisferio dominante y débil de la cultura organizacional de la empresa, cuál es su estrategia, a dónde quieren llegar y cuál es la cultura organizacional más adecuada para esa estrategia es fundamental. Por ejemplo, una organización que quiere internacionalizarse necesita hacer una trabajo muy importante de basal izquierdo. Si la organización tiene una cultura innovadora, tendrá serios problemas para ser efectiva en el proceso de internacionalización. Un banco enfocado en el control de riesgos de basal izquierdo y con una cultura de ese tipo, tendrá dificultades para posicionarse en el mercado como una organización innovadora. La cultura de la empresa está dominada por el perfil natural del equipo directivo de la organización y por sus líderes que canalizan sus iniciativas estratégicas. Ellos marcan el rumbo con su estilo de dirección y de gestión.

 Por último, en este congreso celebramos el III Encuentro -FIACE. Desde tu perspectiva, ¿cuál es la situación del coaching ejecutivo en Latinoamérica?

En Latinoamérica se necesita trabajar mucho en diferenciar el “hacerle coaching a un ejecutivo, que puede hacérsele con técnicas y herramientas propias del coaching de vida, del hacer “coaching ejecutivo que implica desarrollar el pensar, competencias organizacionales y pensamiento estratégico orientados a resultados muy concretos de negocio. Se necesita capacitar a los tomadores de decisiones en las empresas en esta diferencia, en el valor del coaching para sus organizaciones. Se necesita ayudarles a tomar conciencia a los Gerentes de Personas (o de Recursos Humanos) que las acreditaciones, las certificaciones, la experiencia y formación del coach ejecutivo que contratan son muy importantes para garantizar los resultados concretos de negocio para la empresa de administrar dentro de sus organizaciones procesos de coaching ejecutivo.