EXISTEN LEYES QUE NOS AYUDAN A CRECER A TRAVÉS DE NUESTRAS INTERRELACIONES

Las cinco premisas que definen el Coaching Sistémico HS

La VISIÓN SISTÉMICA en las Organizaciones. Un Nuevo Paradigma para Liderar y Gestionar Equipos El COACHING SISTÉMICO

Hay que ser más consciente de cómo y con quién nos relacionamos.

Una persona, un equipo o una empresa son sistemas o conjuntos de elementos interrelacionados entre sí para un objetivo común. Esto es obvio para la mayoría de las personas pero… ¿se han parado a pensar si lo tienen en cuenta constantemente? El hecho de que un equipo y una organización son un sistema creo que nadie lo cuestionaría, pero, ¿una persona es también un sistema? Sí, una persona también es un sistema de elementos (órganos, huesos, mente, energía, emociones…) con el objetivo común de mantener la vida y evolucionar.

Ahora bien, en nuestro día a día estas premisas no las tenemos presentes a la hora de relacionarnos y tomar decisiones, lo que provoca reacciones inconscientes en los sistemas con los que nos conectamos, y en nuestro propio sistema personal. La Visión Sistémica tiene en cuenta cinco premisas que nos ayudan a tener más consciencia de cómo y con quién nos relacionamos (en el ámbito organizacional, social, personal…), y de los efectos que ello puede producir.

La primera: la persona no puede ser un elemento aislado, sino que forma parte de algún sistema, quiera o no, al que pertenece. Por mucho que intentemos aislarnos siempre pertenecemos a sistemas y esto condiciona directa e indirectamente nuestra forma de ser y de estar en la vida.

La segunda: la persona pierde protagonismo en favor del sistema. Esta nos muestra que cuando tenemos un conflicto debemos buscar la mejor solución para el sistema y no la mejor solución para una o algunas personas pues, una buena solución para un solo miembro es “pan para hoy y hambre para mañana”, ya que siempre será algo que funcionará sólo a corto plazo. En cambio, si se busca la mejor solución para todo el sistema será mucho más duradera y beneficiosa. Será una solución en la que todos ganen.

La tercera: cualquier modificación o acción de un miembro repercute en todo el sistema. Como ejemplo: si alguien tira una piedra pequeña en un lago gigante, ¿cuantas moléculas de agua lo perciben?… Todas… aunque las más cercanas lo perciban más intensamente que las más alejadas. Esta premisa se cumple en todos los sistemas en los que nos relacionamos, incluso en los empresariales (por muy grandes que sean), ya que cualquier acción realizada por una persona o por un departamento, por insignificante que parezca, repercute en toda la organización. Es una de las grandes ventajas de trabajar con el coaching sistémico porque, cuando existe un conflicto, permite rápidamente detectar la acción y el lugar de donde nace o nació el conflicto. (Cuento un ejemplo real al final del artículo).

La cuarta: la persona no sólo pertenece a un sistema, sino a una red de sistemas y, a veces, lo que un miembro se compromete a hacer en un sistema entra en conflicto con lo que se prometió en otro. Esto es importante tenerlo en cuenta porque a veces en un equipo todos los miembros llegan a un acuerdo para realizar un trabajo de una cierta manera, y luego sin saber por qué una de las personas no realiza su parte como se había comprometido. Ejemplo: Una persona acuerda con los componentes de su equipo acabar todo el trabajo del proyecto actual que están realizando en el menor tiempo posible aunque para ello haya que quedarse hasta altas horas trabajando. Por otro lado, esa persona también ha acordado con su mujer no llegar a casa más tarde de las 9 de la noche para poder ayudarla con los gemelos que tuvieron hace unos meses. Como es lógico, tome la decisión que tome, en alguno de esos dos sistemas (si no lo explica) estará dejando de cumplir con lo prometido. También es importante tener en cuenta esta premisa cuando, por ejemplo, en una empresa de ámbito nacional o internacional se quieren introducir cambios en la organización de todas las delegaciones, pues esas personas pertenecerán a diferentes culturas y formas de vida y, a veces, los cambios que se quieren introducir no pueden hacerse de la misma manera y con las mismas características en todas las delegaciones. Esta premisa sistémica es muy importante tenerla en cuenta porque puede provocar mucho conflicto si no valoramos todos los sistemas con los que se está interactuando.

La quinta y última premisa: existen unas leyes sistémicas que ayudan a los sistemas a crecer y a evolucionar de una manera fluida y cómoda disminuyendo los conflictos innecesarios y el gasto de energía inútil provocando un aumento de la eficiencia en la función que deben realizar. Y ahora voy a contar el ejemplo que apunté en la tercera premisa, respecto a lo que puede producir no tenerla en cuenta. En una organización desde hacía muchos años había conflictos entre el departamento de producción y el departamento de ventas, lo que estaba repercutiendo cada vez más en los resultados anuales. Cuando se les preguntaba a los directores de esos departamentos cuál era la razón, respondían que no había ninguna específica pero era verdad que sentían rechazo y que siempre había conflicto entre estos departamentos. Cuando nos llamó el director general y nos contó eso que sucedía preguntamos a las personas de cada uno de los departamentos si sabían de alguna acción que pudiera haber desencadenado esto y todos contestaron que no. Propusimos hacer un trabajo de coaching sistémico con sólo el director general y los directores de cada uno de esos departamentos como representantes de esos equipos. Durante el trabajo se descubrió que el director general (un experto en ventas) había creado esa empresa con un socio que era un experto en producción de lo que allí se fabricaba. El director general decidió comprarle todas sus acciones y dejarle de director de producción porque creía que él sólo dirigiría mejor la empresa, a lo que el socio accedió porque le convenía en ese momento. Durante nuestro trabajo se descubrió que era el actual director de producción y antiguo socio del director general quien tenía ese sentimiento de rechazo pues, si bien había estado de acuerdo con la venta de sus acciones, no lo estaba con el precio y modo en el que se hizo, y esto nunca lo había expresado por miedo a lo que la gente comentara de él. Una vez esto se aclaró y entre el director general y el de producción llegaron a un nuevo acuerdo en el que ambos quedaban satisfechos y con sentimiento de justicia, el rechazo entre ambos departamentos desapareció y la empresa empezó a aumentar los rendimientos anuales de una manera espectacular.

Autor: Ángel de Lope Alemán

CS71 – Coach Profesional Senior Certificado