El pasado 25 de noviembre tuvo lugar en la Casa de la Ciencia de Sevilla el VI workshop de la Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo AECOP España, organizado con la colaboración y participación de Aecop Andalucía.

El fin principal se planteó como el estudio de elementos objetivos que contrasten la subjetividad del cliente en cuanto al logro de objetivos y evidencias con las que poder demostrar a la empresa que nuestro proceso impacta en la cuenta de resultados.

Según Oscar Abellón, somos capaces de medir intangibles y de crear modelos para analizar la influencia de cada variable que interviene en el proceso. Son enfoques complejos, multivariable, que responden a un enfoque sistémico más que lineal. Durante el workshop tuvimos la oportunidad de conocer un modelo de análisis multivariante para medir el impacto en la cuenta de resultados.

Para acercar estos modelos al Coaching Ejecutivo, partimos de las afirmaciones de Thomson Kelvin:

  • Lo que no se define no se puede medir.
  • Lo que no se mide no se puede mejorar.
  • Lo que no se mejora se degrada siempre.

Establecemos, así, que objetivo del management, en un ciclo de mejora continua, es: medir, analizar y mejorar lo definido.

Por tanto, en el caso concreto que nos ocupa -el Coaching Ejecutivo- lo primero que hacemos es definirlo. A falta de una epistemología de “coaching” que nos proporcione una definición exacta, tenemos que elegir entre las definiciones posibles y centrarnos en qué hacemos, con quién lo hacemos y qué quieren. Y vamos que centrarnos en lo que nos interesa garantizar: saber si a través de un proceso de coaching concreto los éxitos son superiores a los que se consiguen con un placebo.

Como punto de partida, vimos el coaching ejecutivo (CE) como si fuera un proceso:

NECESIDAD (situación de partida) – EJECUCIÓN (el proceso de CE) – RESULTADO (situación resultante).

En la propia ejecución incorporaremos medición, análisis y mejora.

Llegamos a la conclusión de que lo que el coach necesita medir es “SU proceso de coaching” y no el Coaching. Por tanto, ponemos el foco en el autocontrol durante la propia ejecución del proceso: el coach analiza cuáles son SUS riesgos y pone indicadores donde tiene el riesgo de que no funcione el proceso.

El coach no es el único que interviene en los resultados, hay muchas otras variables. Lo único en lo que el coach puede intervenir directamente es en el propio proceso.

Centramos la mejora de un proceso de CE en:

  • Reducir el Tiempo-Ciclo (tiempo aplicado a cada fase del proceso).
  • Mejorar los errores del proceso (detectar los errores más comunes en cada fase).

Las partes o stakeholders que intervienen en un proceso de CE son varias (cliente, pagador, contratador, coachee…) y por tanto tenemos tantas visiones diferentes como intervinientes haya.

Entonces, ¿qué se puede medir en un proceso de CE?

  1. La INTERSUBJETIVIDAD es la clave de la medición. Frente a la subjetividad (hay tantas respuestas como sujetos) y a la objetividad (hay una misma respuesta de todos los sujetos), existe la intersubjetividad que es el conjunto de sujetos que coinciden en una misma respuesta. Sería lo más parecido al CONSENSO. Por tanto, entre las 3 partes que intervienen en el proceso de CE (coach, coachee, cliente/empresa) hay que CONSENSUAR EL OBJETIVO/META.
  2. El CAMBIO como necesidad de la medición. Para pasar de la situación inicial al resultado final hace falta un proceso y es en este proceso de cambio donde se centra el trabajo con el coachee.
  3. Cumplimiento vs progreso. ¿Se ha llegado a la meta marcada como resultado del proceso? ¿Se ha progresado (y cuánto) aunque no se haya llegado a la meta?
  4. Controlar un proceso según su volumen (nº de veces que se da lo que se está midiendo), eficacia (si se alcanza la meta), eficiencia (alcanzar la meta con el menor coste/tiempo posible) y satisfacción (cumplimiento de expectativas).

El modelo más básico de “coaching-metría” es el que analiza la situación de partida (PRE), el propio proceso de Coaching (Intervención) y la mejora conseguida (POST). Hay otros modelos más sofisticados (como el modelo de Philips para calcular el ROI) y modelos como el Smart-Metric (con el que a través de simulaciones se mide el impacto en la cuenta de resultados) que requieren ser ejecutados por expertos.

Por tanto, lo que está al alcance de nuestra mano es medir siempre el antes y el después. Cada uno puede establecer sus propios parámetros de medición y los indicadores que necesita para la parte del proceso en la que tenga más riesgo. Nuestro objetivo inmediato podría ser llegar a decir “cuántos procesos de Coaching he realizado con éxito como coach”.

La intensa jornada de reflexión finalizó con la reunión de los socios de Aecop Andalucía con la presidenta de Aecop España, Pilar Colilla, en el marco distendido de la cena de Navidad de la asociación andaluza.

workshop AECOP

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