webinar liderazgo hibrido

Webinar “Liderazgo Híbrido” – 23 septiembre 2021

¡Inauguramos el Ciclo de Webinars de Coaching Ejecutivo AECOP!

4 webinars en los que revisaremos temas de gran interés sobre el coaching ejecutivo y a los que podrás asistir de forma gratuita:

✔️ Liderazgo Híbrido: Experiencias desde el Coaching (23 septiembre)
✔️ Cooperación en entornos altamente competitivos (5 octubre)
✔️ Liderazgo femenino VIVE (28 octubre)
✔️ Coaching para una postpandemia (noviembre)

Abrimos inscripciones para el primero de ellos:

Liderazgo Híbrido: Experiencias desde el Coaching

23 septiembre 2021
De 18:00h a 20:00h (hora de España)

Con Yolanda Arenas, Especialista en Liderazgo Híbrido y Coach.

INSCRIPCIÓN GRATUITA

>>> CLICK AQUÍ para información e inscripciones

 
 
 

coaching filosofia ciencia

El coaching: un viaje de la filosofía a la ciencia

El presente artículo es una reflexión sobre la disciplina del coaching desde las veredas de la filosofía, la ética, el arte y la ciencia. Tomando como inspiración el libro de Leonardo Ravier[1], me doy la libertad de hacer algunas reflexiones sobre este cruce de caminos.

Sabemos que el coaching ha tenido que abrirse espacio en el campo del desarrollo humano y organizacional, su génesis se apoya en razonamientos filosóficos y principios éticos, y su práctica deviene en un arte que hoy busca validarse a través de las evidencias científicas.

Patricia Mántel, miembro de la Junta Directiva de AECOP, en 2004 escribía lo siguiente:

Es probable que el coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe a ciencia cierta. El hombre, durante siglos ha ido evolucionando a través de la convivencia dentro de grupos y gracias a la interacción con otros individuos. Siempre han existido maestros, tutores y expertos, que guiaban a los pueblos, religiones o áreas de conocimiento. Todos ellos aparecen tanto en la literatura como en las creencias populares y son figuras a seguir e imitar que aportan una visión de la vida que hace que cada uno encuentre aquellos consejos más adecuados para creer personalmente y afrontar las diversas situaciones de una vida más eficaz. [2]

Probablemente nos perdamos en ese camino para buscar un origen, pero también podríamos llenar ese vacío dejándonos llevar a un cuento o, por qué no, a un mito.

La búsqueda del origen

Imaginemos los afluentes de un gran rio, vamos siguiendo cada uno de ellos hasta su origen, pero llega un momento en que nos perdemos, pues esas pequeñas fuentes muchas veces son difusas, subterráneas y resulta difícil establecer a partir de dónde y cuándo han comenzado a tener identidad. Sin embargo, es evidente que el rio existe.

Esta metáfora es una forma de ver lo que hemos vivido en la historia del coaching. Un buen día nos dimos cuenta de que estaba ahí, aunque nadie lo hubiera nombrado como tal, el coaching era útil y eso permitió poner nombre a una serie de prácticas que veníamos realizando bajo distintos rótulos. Podemos decir que la práctica de permitir que el mismo interesado sea el que descubra algo sobre sí mismo se da en campos como la filosofía, la educación, la psicología, el deporte, el management, entre otros. Había que aprender a usar el conocimiento para abstenernos de enseñarlo y dejar que fuera la curiosidad, la necesidad de saber del aprendiz, coachee, cliente -como quieran llamarlo-, quien lo llevara a desvelar dentro de sí su propio conocimiento. La mayéutica nos pone frente a esta revolución que siempre ha existido en el hombre: “aprender a aprender”, descubrir que no sabíamos lo que sabíamos. A ser subversivos en cualquier época, Sócrates pagó con la muerte ser fiel a este principio, donde tomar la cicuta fue un legado. Como vemos en el libro de Ravier, la lista es muy larga, no de nombres, sino de ideas y tendencias que han influido para que hoy podamos decir que el coaching no es sólo una moda.

Sabemos que Sócrates y su método mayéutico es una de las fuentes del coaching, dar luz al alma y llevar a la persona a descubrir un saber no sabido que está en ella. Desde aquel momento hasta hoy, se han ido integrando distintos tipos de saberes que hacen del coaching un gran rio donde es imposible atribuirle un solo padre. Ravier lo expresa de la siguiente manera:

La dificultad para establecer los orígenes del coaching radica justamente en este acercamiento del todo a la nada en un sinfín de teorías del desarrollo humano. Esto ocurre porque el coaching, como axioma fundamental, se basa en la observación y subjetividad de la acción humana para el desarrollo, desde una perspectiva personal y privada. [3]

¿De qué origen hablamos? El coaching existe hoy a pesar de muchos malos augurios y puertas cerradas. El intrusismo es una amenaza más, tal vez de las más graves, pues se vuelve un argumento para desacreditar una profesión naciente que lucha para validar sus prácticas artesanales en un arte-sano apoyado en su esencia científica, la evidencia científica. El coaching ha evolucionado en poco más de tres décadas, ha pasado de ser una práctica marginal a impartirse en las universidades, pero sobre todo su función social es reconocida por los clientes o coachees que dan testimonios de su trabajo y sus beneficios.

Razonamientos filosóficos y principios éticos

Encontrar un sentido, una razón de ser al coaching, a las ideas que lo justifican, ha sido una labor de la filosofía. Los argumentos que nos brindan las ideas de Sócrates, Platón y Aristóteles sobre la forma cómo se gestan en el ser humano el conocimiento y su transmisión son muy sólidos. Una episteme donde los procesos de aprendizaje y enseñanza se entrecruzan, un largo viaje que hoy tiene más de veinticuatro siglos de trayecto, desde luego pasando por las ideas de muchos otros filósofos. En el último siglo, vemos razonamientos y prácticas que llevan a la consolidación del coaching. La fenomenología, la psicología humanista, algunas de las corrientes psicoanalíticas, la psicología positiva, el management, son solo algunas alusiones de una larga lista. Estas corrientes se acrisolan en un hilo conductor: el método mayéutico usa las preguntas para invitar al coachee a descubrir algo que está en él mismo, pero que no sabe que lo tiene.

La mayéutica que ponía en práctica Sócrates no era sólo su soberbia presumiendo de su saber. La filosofía se manifiesta ahí, está para decirnos las razones de nuestro actuar en la búsqueda del conocimiento, facilitando al otro que ilumine su alma, sin ser el filósofo o, en nuestro caso, el coach, quien la ilumine. Desde luego, hay quienes no lo ven así, pues consideran que el conocimiento solo se adquiere por medio de la enseñanza, donde el aprendiz es pasivo. Corriendo el riesgo de ser reduccionista, en esta posición se dan muchos de los modelos formativos donde el tutor, mentor o maestro efectúa una función directiva.

En contraposición, varias disciplinas fundamentan su práctica en argumentos que parten de la mayéutica socrática. Tal es el caso del asesoramiento filosófico -os sugiero que incursionéis un poco en este campo, seguro que os sorprenderá. Veamos cómo nos definen estos filósofos prácticos, en palabras de la Dra. Mónica Cavallé:

El coaching, …, es una nueva relación de ayuda que se orienta al logro de los objetivos especificados por el cliente, a la consecución de lo que éste considera su éxito. Un coach personal ayuda a iniciar y gestionar procesos de cambio personales, profesionales o de cualquier otra índole, y a diseñar estrategias que permitan alcanzar los objetivos previamente definidos por el cliente.[4] (CAVALLÉ, 27)

Me parece interesante aportar este punto de vista que nos da esta disciplina afín, pues partiendo del mismo punto, el método mayéutico, trabaja desde la filosofía y corre en paralelo a la nuestra, pero sin tener el mismo objetivo, como lo define esta autora:

El asesoramiento filosófico, es una nueva modalidad de relación cooperativa, de ayuda, en la que el filósofo asesor se ofrece para establecer una conversación franca, libre y abierta que contribuya a clarificar sus dudas, preguntas concretas, conflictos- no patológicos y retos vitales que le plantean quienes acuden a él.[5] (CAVALLÉ,46)

Volviendo a nuestro viaje después de la breve incursión en la filosofía por el campo de la ética, pasemos de la reflexión sobre la razón de ser al cómo nos comportamos, al hacer. Se trata fundamentalmente de discernir entre el bien o el mal hacer en la profesión del coaching.

Estamos de acuerdo que el principio fundamental de nuestra práctica es la confidencialidad, pues es la base sobre la que se construye el buen diálogo entre el coach y el coachee. Están también la confianza y el respeto como otro soporte de nuestra práctica, sin dejar de lado a la honestidad. Desde luego, podemos seguir recorriendo algunos otros valores, pero ¿cuál es el sentido de hacerlo si no comprendemos el papel de la ética?

Aristóteles decía que hay que distinguir entre dos tipos de comportamientos y de ello dependerá como nos acercarnos a la “excelencia”. Hay acciones que se hacen no por la actividad misma, sino por su finalidad, las llamaba “técnicas”. Por otro lado, hay acciones que se hacen por sí mismas, a las que llamaba “prácticas”.

La ética del coaching se centra los comportamientos “prácticos”, pues desde ahí generamos el bien hacer, desde donde se desprenden las buenas prácticas, la deontología. En un segundo plano, podemos poner al servicio de los otros nuestra práctica, pero ésta debe estar “bien hecha” y para ello nos apoyamos en nuestros códigos. Son ellos nuestro aval de un bien hacer, puede haber errores, pero el esfuerzo de hacerlo bien es lo que ofrecemos a quienes deciden buscar nuestro acompañamiento en la resolución de sus problemas, en la superación de sus retos, en la búsqueda de su desarrollo.

Del arte a la ciencia: aprender a hacer y saber hacer

Si bien la filosofía y la ética nos explican la razón de ser y el cómo hacer del coaching, eso no basta. Requerimos describir cómo se aprende a saber hacer y cómo se reproduce, se cambia o se crea el saber hacer. El camino nos lleva del arte a la ciencia y de la ciencia al arte, en una constante evolución donde nunca dejamos de aprender.

Pensemos en el arte de encender el fuego, donde se ponen en juego una serie de elementos que se transmiten de forma artesanal, de maestro a aprendiz, donde éste ensaya, reflexiona, asimila y concluye produciendo ese fuego que le calienta. A fuerza de repetirlo se convierte en una práctica que domina, pasa a ser un virtuoso.

Así es el proceso de aprender a ser coach, es un largo proceso artesanal cuyo protagonista es siempre el aprendiz de coach, quien va eligiendo el camino de su formación, muchas veces acompañado, pero también otras atravesando experiencias en su soledad, confrontando su razón de ser y siendo consciente de su manera de hacer, teniendo en cuenta sus principios, sus habilidades, sus fracasos y conquistas. El coaching está ahí, cada uno de nosotros ha de descubrirlo a través del arte y la ciencia.

El coaching va abriéndose espacio en las ciencias, apoyándose en la evidencia científica que va creando. Algunas de estas prácticas artesanales se fundamentan ahora en un terreno más firme, como ocurre recientemente en el coaching organizacional.

Finalmente, se llega a una etapa donde la repetición de lo que se puede hacer se mide, se registra, se analiza, se concluye y se repite para descubrir cómo hacerlo de forma diferente, cómo mejorarlo, como aplicarlo a nuevas situaciones. La ciencia no sólo es saberlo hacer, es poderlo reproducir de forma segura, concretar el modo de aplicarlo para nuevas creaciones, para inventar nuevas soluciones a problemas que han estado ahí de forma inaccesible.

El coaching es una disciplina caracterizada por una paradoja: el conocimiento del coach se utiliza para saber cómo abstenerse de ser ese sujeto del saber para dejar que sea el coachee quien aporte al proceso la develación de sus conocimientos.

Nuestro viaje ha de concluir aquí. Hemos reflexionado sobre la filosofía y la ética como la esencia del coaching y sobre el arte y la ciencia como un juego de la práctica dialéctica. Ello le da al coaching su derecho a dejar de ser una práctica marginal para convertirse en una práctica legítima en el campo del saber humano. Creo que es la vía para lograr que el coaching llegue a ser una profesión reconocida.

David Gilling C., responsable Área Ética Aecop

 

[1] Ravier, L. Arte y ciencia del coaching. Su historia, filosofía y esencia. Unión Editorial, España, 2017

[2] http://pdfs.wke.es/2/2/5/6/pd0000012256.pdf

[3]Idem, Crf. Capítulo 1º

[4] Cavallé, M. y Machado, J. Arte de vivir, arte de pensar. Iniciación al asesoramiento filosófico. Ed. Desclée de Brouwer, Bilbao, 2007 (La Dra. Cavallé ha sido presidenta de la ASEPRAF -Asociación Española para la Práctica y el Asesoramiento Filosófico)

[5] Cavallé, M. La filosofía, maestra de vida. Ed. Aguilar, Madrid, 20043

congreso coaching ejecutivo VIVE

Reserva fecha en tu agenda para el X Congreso de Coaching Ejecutivo VIVE

 

Del 22 al 25 de noviembre
 
Agenda y VIVE el X Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP
 

Ya tenemos fecha para nuestro gran evento internacional: el X Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo.

Será del lunes 22 al jueves 25 de noviembre de 2021. Reserva esta fecha en tu agenda y no te pierdas la cita más importante del año.

Muy pronto, daremos más información sobre horarios, precios, temática, ponentes, dinámica, inscripciones…

¡Te esperamos!

 
 

foro cientifico 2021
francesca cardona entrevista

Repensar los entornos y las relaciones en el trabajo: entrevista a Francesca Cardona

 
Francesca Cardona es Consultora organizacional, Escritora y Coach. Especializada en Cambio y Desarrollo Organizacional, cuenta con más de 30 años de experiencia en consultoría para una amplia gama de organizaciones tanto del sector público como privado a nivel internacional, (Inglaterra, Italia, Francia, Irlanda, India, Hong Kong). Autora del libro “Work Matters. Consulting to Leaders and Organizations in the Tavistock tradition”.

En el pasado Congreso de Aecop tuvimos la oportunidad de escuchar su ponencia con el tema “Repensar los entornos y las relaciones en el trabajo”.

Compartimos a continuación algunas reflexiones que hemos tenido la oportunidad de tratar con ella:

¿En qué consiste el “enfoque psicodinámico” que trata en su libro?

El término “psicodinámico del sistema” se refiere al matrimonio entre ideas psicodinámicas, (como sentimientos inconscientes, transferencia y contratransferencia) y conceptos sistémicos, (como límites, roles y tareas).

El enfoque psicodinámico del sistema puede proporcionar el andamiaje y el marco para comprender y abordar los dilemas que enfrenta el cliente, ya sea un individuo u organización.

Usted habla de la importancia de considerar a la organización como sistema, y de tomar conciencia cuando se va a realizar una intervención de cómo son los primeros contactos… ¿A qué se refiere?

Me refiero a la idea de que todos los elementos de una organización están conectados, a pesar de que a menudo miramos a un departamento o equipo de forma aislada. Un conflicto en una parte de la organización puede estar relacionado con algo que sucede en otra parte del sistema.

En su ponencia habló de la relevancia de observar al individuo dentro del sistema, vincular la dinámica del individuo con la dinámica del sistema, observarlo no como elemento aislado, sino como parte del sistema, ¿por qué es importante esta idea?

Esto también puede suceder en un equipo cuando un individuo puede tener una experiencia “en nombre” de sus colegas: por ejemplo, sentirse muy afectado por una situación, incluso si no está directamente impactado o involucrado en ella.

Como coach, es importante tener una comprensión de los contextos organizacionales de nuestros clientes y un sentido de la dinámica en juego en el sistema en el que se encuentran.

¿Qué son los “procesos inconscientes” en los grupos y las dinámicas “anti-tarea”? ¿Cómo impactan en la efectividad? ¿Podría compartir algún ejemplo?

Estas dinámicas no siempre son inmediatamente visibles, (son dinámicas “debajo de la superficie”), que la gente no ve o no quiere ver. Si no son reconocidas podrían tener una influencia disruptiva en los procesos de la organización y las relaciones entre los miembros del equipo.

El psicoanalista Wilfred Bion desarrolló un marco para identificar algunas de las dinámicas inconscientes claves en los grupos. Distinguió entre “mentalidad de grupo de trabajo” y “mentalidad de supuestos básicos”, cuando el grupo trata de evitar comprometerse con la tarea.

Uno de los ejemplos que trato en mi libro es el siguiente:

Una vez participé en un evento de capacitación que exploraba las relaciones entre diferentes grupos. Los participantes tuvieron que seleccionar un par de personas para “visitar” otros grupos, quienes luego debían informar sobre su experiencia.
Esta conferencia se llevó a cabo en Francia, pero el idioma oficial fue el inglés. Varios participantes franceses estaban luchando por expresarse en inglés y se apoyaban en miembros bilingües en busca de ayuda.

En el grupo que estaba facilitando hubo un largo debate sobre a quién seleccionar. El tiempo corría rápido y al final la decisión “apresurada” fue elegir a Pierre y Monique, dos miembros franceses, ninguno de los cuales hablaba inglés con fluidez. El grupo y las personas seleccionadas no parecían pensar que la fluidez del idioma fuera un criterio clave a considerar.

Debido a sus escasas habilidades de comunicación en este contexto, los dos representantes fueron bastante ineficaces en sus roles y su autoridad se debilitó. Además, la elección de estos dos representantes reflejó las propias dificultades del grupo para lidiar con la competencia entre sus miembros y manejar los sentimientos de rivalidad y envidia. La elección de los miembros menos competentes para la tarea representó una evitación paradójica de reconocer los diferentes niveles de competencia dentro del grupo.

La otra dinámica en juego fue la ambivalencia hacia el personal que había organizado la conferencia. El evento intergrupal se convirtió en una oportunidad para representar los sentimientos difíciles de estar en una posición dependiente en relación con el personal y el deseo inconsciente de sabotear el evento que el personal había organizado.

Usted menciona la idea de Bion de “contención”, en relación a que las empresas deberían ofrecer entornos seguros y “contenidos”; ¿podría desarrollar esa idea?

Bion habla de “contención”, por ejemplo la capacidad de la madre para responder a la angustia de su bebé y para tolerar y transformar sus malos sentimientos.

Para poder trabajar con eficacia, las personas deben formar parte de “estructuras de contención” que proporcionen suficiente sentido de pertenencia y contexto para desarrollar su capacidad de ser productivas y creativas.

En mi experiencia, la capacidad de contención es una habilidad central del liderazgo: la capacidad de contener la ansiedad del personal en relación con la tarea organizativa y los desafíos que enfrentan.

En su opinión, ¿cuáles son los principales retos a los que nos enfrentamos como coaches en estos momentos de pandemia, en relación con la creación de esos espacios de “contención”?

Sin duda, es un desafío crear estructuras de contención durante la pandemia, pero no imposible. He observado cómo la gente tiende a concentrarse excesivamente en la tarea y se resiste a crear un espacio para la reflexión.

Como coaches profesionales, debemos alentar a nuestros clientes a hacer una pausa y crear oportunidades para la reflexión y la revisión, pero también debemos estar preparados para trabajar con la ambivalencia de nuestros clientes.

Por supuesto, empezando desde donde están nuestros clientes, en lugar de desde donde queremos que estén…

¿Qué sugerencias nos puede compartir para poder afrontar estos retos?

He descubierto que las personas han apreciado la importancia de centrarse en el propósito principal de su trabajo y su función. Esto ha sido muy contundente para ellos.

He estado más sintonizada con la importancia del autocuidado; he animado a las personas a organizar su trabajo de manera diferente, creando más espacio para ellos mismos fuera del trabajo.

He creado oportunidades periódicas para que el cliente “se revise”, compartiendo su experiencia más amplia durante la pandemia. También los he animado a hacer lo mismo con sus colegas y personal.

Me he centrado más en la interfaz entre lo personal y lo profesional, por ejemplo, ayudar a las personas a ver el impacto de trabajar desde casa, con niños pequeños, en un entorno doméstico, etc.

¿Querría añadir alguna idea para concluir estas reflexiones?

Como dijo una colega mía: “¡Trata de vivir en lugar de simplemente sobrevivir!”
 
 
 

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Coaching Sistémico-arquetípico STQ®

En este momento de cambios sin igual aparece la 1ª edición del curso que re-evoluciona la visión tradicional que sobre el mundo de las interrelaciones de intercambio profesionales, mercantiles y personales teníamos; (más…)

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innovacion y liderazgo xavier marcet 1

Innovación y Liderazgo: entrevista a Xavier Marcet

 

“La consistencia en una empresa es la capacidad de evolucionar con los clientes”

Xavier Marcet es presidente de Lead To Change una entidad cuyo objetivo es ayudar a las empresas a desplegar modelos de innovación orientados a resultados y a darles apoyo en el desarrollo de sus proyectos de innovación y emprendimiento corporativo. En esta entrevista nos ayuda a conocer los retos actuales y cómo la innovación puede ayudarnos a conseguirlos.
 
1. ¿Qué retos afrontan actualmente nuestras organizaciones?

Ser ambidiestras, saber explotar sus portfolios actuales y a la vez saber detectar las oportunidades de las que vivirán en el futuro. Además, afrontar el reto de crear, también a la vez, valor corporativo y valor social. Estos dos binomios marcan la empresa de nuestros días.

 

2. ¿Cuáles son para ti las estrategias y claves de actuación para afrontarlos exitosamente en el contexto actual?

Para cada empresa es distinto no hay un cortar y pegar. Pero si hablamos de empresa hay tres temas clave: cómo crecer con margen, cómo adaptarse a un mundo que cambia aceleradamente y cómo crear comunidades de personas alrededor de un propósito.

 

3. ¿Cuál es el rol de la innovación dentro de esas estrategias?

La innovación aporta consistencia. La consistencia en una empresa es la capacidad de evolucionar con los clientes. La innovación es crear nuevo valor para los clientes y que estos te lo compren. Innovar no es coleccionar ideas o prototipos. La innovación debe reflejarse en nuestra cuenta de explotación y en nuestra capacidad de adaptación.

 

4. ¿Cómo puede el liderazgo potenciar la transformación de la organización general, y la cultura de innovación en particular?

Liderar es servir a los demás marcando una visión y una hoja de ruta y dando ejemplo de cómo transitarla. Los líderes ayudan a la innovación sin delegar el riesgo, asumiendo que el fracaso inherente a muchos proyectos de innovación si lo sabemos manejar no nos debilita, nos permiten aprender y estar mejor preparados para nuevos intentos.
 

“Liderar es servir a los demás marcando una visión y una hoja de ruta”

 

5. ¿Qué otros cambios son relevantes en nuestro entorno más allá de la innovación tecnológica?

La innovación no es solamente tecnológica. La innovación usa la tecnología para saber qué problemas, necesidades o aspiraciones queremos resolver de nuestros clientes. Pero la tecnología nos define el escenario dónde habitamos. Hoy es fundamental que las empresas sepan encontrar un mix analógico – digital propio. La nueva identidad y la competitividad de las empresas tendrá mucho que ver con ese nuevo mix analógico – digital.

 

6. ¿Cómo pueden grandes e históricas organizaciones transformar su cultura para ser más ágiles y adaptativas?

Despojándose de toda arrogancia. Negándose cualquier autocomplacencia. Entiendo que el éxito siempre conjuga en un poco de presente y mucho de pasado. No perdiendo ni la humildad, ni el hambre. La agilidad interna tiene mucho que ver con la empatía interna, con saber combinar los procesos tecnológicos de máxima eficiencia, con la generosidad del compartir las cosas importantes que no entran por ninguna rendija de las máquinas.

 

7. ¿Cómo se combinan la energía de explotar los modelos de negocio actuales y la de explorar modelos de negocio innovadores?

Haciendo de nuestras agendas un espacio donde la agilidad nos permita enfrentar este gran desafío. Nosotros, profesionalmente somos nuestras agendas. La innovación es poner el futuro en la agenda del presente. Para explotar y explorar a la vez hay que preparar a toda la organización para hacerlo.

 

8. ¿Qué retos y oportunidades conlleva la colaboración entre grandes corporaciones y pequeñas start ups?

Tres oportunidades claras. Una, inspirarse mutuamente. Dos, operativizar acuerdos entorno a tecnología, a acceso a mercados o a talento. Tres, que exista un proceso de inversión de la empresa en la start up, lo cual no es tan frecuente.
El reto, que los de la empresa no miren a la start up por encima del hombro y que los de la start up no sean de esos emprendedores que gastan demasiada arrogancia sin todavía haber demostrado nada.

 

9. ¿Qué importancia tiene el propósito y los valores de la empresa en este contexto de transformación?

Ninguna o toda. Depende de la autenticidad. De si son un póster en la pared o un comportamiento compartido. Sin autenticidad lo que hay es mediocridad que se intenta tapar con retóricas inflamadas sobre valores. Lo importante es lo que se vive. Los valores se viven. Predicarlos es complementario.

 

10. ¿Cuáles son las claves para una transformación cultural efectiva?

Transformar las agendas, transformar el sentido de las agendas, cambiar la forma innovación de aprender e inspirarse y establecer relaciones que permitan cambiar colectiva e individualmente. El cambio somos cada uno de nosotros en transición.

 

“La innovación es poner el futuro en la agenda del presente”

 
11. ¿Cómo se puede ayudar a las personas que ejercen el liderazgo a que inspiren y dejen espacio a los equipos?

Animándolas a aprender y a desaprender. Animándolas a hacer crecer a los demás y no a ponerles techos de cristal. Animándolas a empoderar mejor que es lo único que permite multiplicar en una empresa. Animándolas a que se atrevan a la humildad.

 

12. ¿Qué papel entiendes que tiene el executive coaching para ese desarrollo de Líderes?

El rol fundamental de hacer preguntas transformadoras, catalíticas. Aprender a preguntar puede llevar toda una vida. Hacer preguntas es desnudar el pensamiento para repoblarlo de cosas con sentido y despoblarlo de tonterías.

 

13. ¿Cómo podemos ayudar a los líderes en la gestión de la complejidad?

Recordando que lo mejor para gestionar la complejidad es no incrementarla. Para gestionar la complejidad, al lado del big data hacen falta pequeños equipos cargados de gente con sentido crítico y gran capacidad de síntesis, gente que no tenga miedo de tomar decisiones en entornos complejos.

 

14. ¿Cómo se puede impulsar la cultura de colaboración en las organizaciones?

Practicándola. Colaborar empieza por respetar. Por pensar que se empieza por aportar y se espera poder construir con los demás. La cultura de la colaboración es lo contrario de la cultura de la queja. Es crecer juntos, es crecer haciendo crecer.

 

15. ¿Cuáles son las claves para una gestión efectiva del talento que ayude a fidelizar a las personas con los proyectos empresariales?

Hay que crear condiciones para el compromiso. Todo es un juego de equilibrios, con los clientes, con los profesionales, con los accionistas, con la sociedad. Necesitamos empresas que equilibren bien estos cuatro costados. Y debemos estar empeñados en crear empresas donde las personas puedan desplegar su mejor versión. No empresas que nos hagan peores, que nos aburran, que nos amarguen. Debemos crear empresas que nos mejoren como personas, además de dar resultados y de ayudar a la sociedad. Esas son las empresas que valen la pena, las que recordaremos. Lo demás son solamente negocios.

 

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revista aecop coaching marzo 2021

Ya disponible Revista AECOP Magazine Coaching y Empresa nº15

 

 La revista del Coaching de Empresa.

Con la experiencia y la opinión profesional de los diferentes especialistas a nivel nacional e internacional.

(más…)

AECOP Magazine número 15 – marzo 2021


Revista AECOP Magazine número 15 – marzo 2021

aecop colabora proyectos europeos 1

AECOP colabora en las pruebas piloto de dos proyectos europeos

 
STPEUROPA tiene el placer de anunciar que llevará a cabo su taller piloto del proyecto europeo Erasmus +, donde se realizará la preceptiva fase de testeo del proyecto Growing European Micro-Enterprise (GEM) y del proyecto Manager as Coach (MAC).

STPEUROPA considera valiosa la aportación y el feedback que las personas asociadas a AECOP puedan proporcionar para la mejora de estas herramientas y su usabilidad por parte de los profesionales del coaching en el ámbito empresarial.

AECOP colabora en la difusión de estos proyectos piloto

Ofrecemos a las personas asociadas la posibilidad de participar en la fase de prueba o testeo de proyectos europeos.

Las herramientas que presentan pueden ser de gran utilidad para quienes ejercen el coaching ejecutivo y para las entidades que forman profesionales en este ámbito. Una vez aprobadas, estas herramientas cofinanciadas con fondos europeos estarán a su disposición de forma gratuita.

Para favorecer la mayor participación posible de nuestro colectivo en esta fase de testeo de proyectos europeos, desde AECOP hemos acordado con STPEUROPA la realización de dos sesiones de pruebas en formato “Taller”. Una se realizará de forma presencial en las instalaciones de STPEUROPA en Zaragoza (30 de marzo), con el lógico límite de aforo, y otra de forma virtual (22 de abril).

En la primera parte del taller se accederá al portal de aprendizaje de herramientas GEM: 12 módulos formativos sobre diferentes aspectos de las empresas que podemos mejorar a través del coaching. Se testearán concretamente 2 módulos formativos:

  • El coach empresarial de alto crecimiento
  • El liderazgo y la planificación del crecimiento

También se podrán descargar y utilizar una gran cantidad de herramientas prácticas de Coaching a través del portal.

En la segunda parte del taller, se llevará a cabo el testeo de un recurso de aprendizaje interactivo diseñado dentro del contexto más amplio del proyecto MAC. Se trata de un Juego de Mesa que profundiza en 90 escenarios diferentes que ofrecen recursos para que en los procesos de coaching ejecutivo se puedan trabajar habilidades básicas de coaching con quienes ejercen como managers.

Las personas que participan en el taller rellenarán un cuestionario para recoger su feedback y recibirán un certificado del programa ERASMUS+ de haber contribuido con su participación en la fase de testeo de las herramientas que se presentan.

Las fechas para la realización de los talleres son:

● 30 de marzo, presencial, en Zaragoza
o un grupo por la mañana de 10.30h a 13.30h (máximo 8 personas)
o un grupo por la tarde de 16.30h a 19.30h (máximo 8 personas)
● El 22 de abril, online, 2 horas de 18 a 20hs

Información sobre los Proyectos:

PROYECTO GEM

El Proyecto Europeo GEM pretende “Fomentar el crecimiento de las Micro PYMES Europeas, utilizando tecnologías digitales apoyadas por contenidos de COACHING”, cofinanciado por el programa Erasmus + de la Unión Europea.

Participan en el proyecto entidades de cinco países: Austria, Irlanda, Reino Unido, Holanda y España. La entidad coordinadora del proyecto es STPEUROPA, de Zaragoza (ESPAÑA).

La principal finalidad del proyecto GEM será fomentar el crecimiento de las pymes europeas facilitando a quienes ejercen el coaching empresarial en los países miembros herramientas formativas basadas en tecnologías digitales.

Los principales objetivos del proyecto son:

  • Desarrollar un Marco de Coaching Empresarial que refuerce competencias y habilidades que son necesarias para fomentar el crecimiento de micro pymes.
  • Crear un currículum de Formación especializado en el ámbito de las micropymes, con contenidos y herramientas para el uso de quienes ejercen el coaching en este entorno empresarial.
  • Promover el coaching empresarial como metodología especializada para fomentar el crecimiento de las micro pymes.

Los materiales educativos que desarrolla el proyecto GEM son:

  • Un Portal E-learning que contendrá 12 módulos especializados con guías y otros recursos así como un foro de buenas prácticas para poder utilizar en los procesos de coaching empresarial.
  • Un manual titulado “Crecimiento de micro-pymes europeas a través del coaching empresarial”.

PROYECTO MAC

Managers as Coaches (MAC) tiene como objetivo desarrollar una gestión del desempeño basada en la metodología del coaching y una nueva herramienta de aprendizaje basado en juegos. Pretende así ayudar a las empresas y gerentes en Reino Unido, Países Bajos, Irlanda, Chipre, República Checa y España implementando habilidades y herramientas de Coaching dirigido al trabajo y gestión de equipos e individuos.

MAC desarrollará y probará un nuevo enfoque pedagógico que pueden utilizar los y las coaches empresariales así como las entidades formativas en este ámbito y que coloca el desarrollo de habilidades de coaching en el corazón del rol de gerentes, managers, empresarios y empresarias… De ahí el título del proyecto: “Gerentes como Coaches”.

Los objetivos de MAC son:

  • Desarrollar una herramienta de coaching y gestión del desempeño para uso por coaches y entidades formativas en sus procesos con managers y personas con responsabilidades directivas de manera que puedan mejorar el desempeño de equipos e individuos.
  • Elaborar un nuevo juego de aprendizaje educativo interactivo y experimental que demuestre el valor del aprendizaje basado en juegos.
  • Publicar un manual que muestre la metodología MAC, el juego educativo y cómo MAC y el aprendizaje basado en juegos puede contribuir a mejorar el rendimiento y al aprendizaje efectivo en el lugar de trabajo.

 Se eres socio/a de AECOP y deseas participar en los proyectos, por favor ponte en CONTACTO CON NOSOTROS

 

 

Coaching Profesional Ejecutivo y Corporativo
curso ds
jornadas aecfs

Descuento AECOP: XVII Jornadas Externas AECFS

 
La Asociación Española de Constelaciones Familiares y Sistémicas-AECFS celebra las XVII Jornadas Externas el 6 de marzo de forma Online.

Este evento acogerá la conferencia de Tiiu Bolzmann, así como seis talleres y una sesión plenaria dinámica.

Todas las actividades serán grabadas y se podrá tener acceso a ellas durante toda una semana.

Las personas asociadas AECOP cuentan con un 20% de descuento sobre el precio de la inscripción general. Para adquirir la entrada al precio con descuento de 64€, debe utilizarse la opción para Miembros de Entidades Colaboradoras.

>>> CLICK AQUÍ para más información sobre las Jornadas

>>> CLICK AQUÍ para inscribirte con el descuento AECOP
 
 

ideas para gestionar el tiempo

Ideas para gestionar el tiempo

¿Cómo gestionar el tiempo de forma eficiente? ¿Cómo administrar el tiempo adecuadamente para conciliar tu vida laboral y personal? En este artículo de Jesús Hernández-Galán encontrarás 9 ideas para una óptima gestión del tiempo.

(más…)

convenio aecop economia3

AECOP firma un convenio de colaboración con Economía 3

 
La Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo AECOP ha firmado un convenio de colaboración con Economía 3 por el que ambas partes se comprometen a difundir sus respectivos servicios en sus ámbitos de actuación, fundamentado en la vocación de ambas entidades por establecer alianzas de cooperación con organizaciones de reconocido prestigio para contribuir a la mejora de nuestro tejido socioeconómico y a la transformación de nuestras empresas y organizaciones.

El presente acuerdo ha sido suscrito por los representantes de ambas entidades: Carlos Arnal como consejero delegado de Economía 3 y Pilar Colilla como presidenta de AECOP.

AECOP Economía 3 convenio

El medio de comunicación económico y financiero Economía 3, referente informativo en el mundo de las finanzas y la empresa, difundirá entre los representantes institucionales, empresarios, gerentes y directivos empresariales los servicios que presta y las prácticas profesionales que promueve y fomenta la Asociación AECOP.

Por su parte, AECOP, única asociación en España y en el mundo de habla hispana que se dedica de forma exclusiva y especializada al coaching de empresa y organizacional, fomentará la difusión y uso entre sus miembros y colaboradores de los soportes informativos de Economía 3, de sus contenidos y de las actividades de divulgación económica, empresarial y financiera que organiza el grupo editorial.

Economía 3 pretende contribuir al crecimiento económico y empresarial propiciando entre todos los agentes implicados la reflexión y el conocimiento en materia económica, empresarial y financiera, mediante la difusión de contenidos informativos contrastados y útiles, a través de cualquier canal informativo. Esta misión se entreteje con el objetivo estratégico de AECOP de consolidar una red de complicidad y colaboración con empresas y organizaciones que ayude a dar visibilidad al coaching profesional de calidad como auténtico business partner, como herramienta potente e imprescindible para transformar nuestro tejido empresarial y socioeconómico transformando a nuestras personas.

firma convenio aecop economia3

Ventajas para la Asociación

1. ECONOMÍA3 dará eco de las noticias más relevantes de AECOP que nos hagan llegar a su departamento de redacción.
2. ECONOMÍA3 creará un especial “COACHING PARA LA ALTA DIRECCIÓN” o “COACHING EMPRESARIAL” para su web www.economia3.com y para una de las ediciones de su revista E3.
3. ECONOMÍA3 cederá 4 artículos de opinión para AECOP en la sección OPINIÓN de www.economia3.com y 2 artículos de opinión en su revista E3.
4. ECONOMÍA3 aplicará condiciones especiales en la contratación de servicios específicos por parte de AECOP: suscripciones, inserciones publicitarias, realización y publicación de vídeos, realización de jornadas y mesas de debate…

Ventajas para las personas asociadas a AECOP

1. Las personas asociadas a AECOP serán especialmente invitadas a todos los actos divulgativos de carácter económico, financiero y empresarial que organice ECONOMÍA3.
2. ECONOMÍA3 aplicará condiciones económicas especiales en las contrataciones de suscripciones, productos y servicios: suscripción a la revista ECONOMÍA3; banners en la web www.economia3.com (120.000 impactos mensuales); realización y publicación de vídeos para la plataforma E3tv; banners en su newsletter diaria; inserciones publicitarias en su revista ECONOMÍA3; realización de jornadas y mesas de debate.

Contacta con nosotros si te interesa conocer los precios especiales de estos servicios para las personas asociadas a AECOP.

Si todavía no formas parte de nuestro colectivo, AHORA PUEDES ASOCIARTE PULSANDO AQUÍ.

 

desarrollo profesional desde una mirada interior

Desarrollo profesional desde una mirada interior

 
Loida Primo, autora del libro “Gladiador o Esclavo”, nos dedica este artículo donde describe las motivaciones que le llevaron a su creación. Una obra que nos propone una reflexión para adoptar nuevos modelos de desarrollo profesional desde una mirada muy personal.

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coaching gestión de equipos grupo calvo

Grupo Calvo, coaching ejecutivo para gestión de equipos y proyectos.

 
Grupo Calvo consiguió en los II PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” un Accésit a su esfuerzo por llevar el coaching ejecutivo a su organización. En esta entrevista Rebeca Filgueira, directora de RRHH de la División Europa del Grupo Calvo, nos cuenta más detalles sobre su Programa de Coaching Ejecutivo

Felicidades por vuestro reconocimiento en nuestros Premios, supongo que es agradable que aplaudan vuestras acciones. Los socios de AECOP han valorado, entre otros motivos, vuestro Programa de Coaching Ejecutivo, ¿nos puedes contar en qué consiste?

Es un proceso de mejora para el colectivo de altos potenciales de la compañía. El proceso de altos potenciales es un proceso que se hace en la compañía en el que se involucra la dirección y en el que se seleccionan, con un proceso de 9box los mejores colaboradores de la empresa. Y se define un programa de formación que consiste en un PDP con una escuela de negocios de prestigio y les acompañamos con un programa de coaching ejecutivo para darles herramientas de gestión de equipos y de proyectos.

¿Cómo surge la idea, es decir, cómo decide Grupo Calvo incluir el coaching ejecutivo en su cultura organizacional?

Es parte del proceso. Tras analizar el programa que queríamos ofrecer a los altos potenciales consideramos que una parte importante era facilitar herramientas que les facilitara la identificación de objetivos a trabajar y cómo conseguirlos.

¿Cuáles han sido los resultados de este Programa?

El resultado ha sido muy valorado tanto por los que han participado en él como por sus responsables. Tal ha sido la valoración que vamos a hacer la segunda promoción.

¿Están satisfechos con los objetivos alcanzados?

La valoración por parte de los participantes ha sido muy positiva. Ahora está en su mano para continuar mejorando con lo que el programa les ha enseñado.

¿El coaching ejecutivo ha llegado a Grupo Calvo para quedarse?

No es la primera vez que lo hacemos y, como he comentado antes, vamos a por la segunda edición con lo que sí, seguiremos creciendo con el coaching ejecutivo.

Enhorabuena por el Accésit a todo el equipo de Grupo Calvo.
 
 

axa seguros ecosistema coaching ejecutivo

AXA, el coaching convertido en ecosistema.

 
AXA ha logrado convertir el coaching ejecutivo en todo un ecosistema dentro de la compañía obteniendo grandes resultados. Por estos méritos  fue galardonada con un Accésit en los Premios AECOP 2020 “Cultura de Coaching en la Empresa”, distinción entregada el pasado 19 de noviembre en el Congreso Online AECOP Coaching y Empresa.

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coaching empresarial guia practica desde una mirada cientifica

Coaching empresarial. Guía práctica desde una mirada científica.

Luis Ignacio Ballesteros, autor del libro “Coaching empresarial. Guía práctica desde una mirada científica.”, nos da una mirada muy personal de la creación de su obra.

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agradecimientos inesperados aikido liderazgo empresarial cesar fernandez

Agradecimientos inesperados

 
César Fernández, autor del libro “Aikido y Liderazgo Empresarial”, nos cuenta como nació la idea de fusionar las técnicas del aikido con los procesos de coaching ejecutivo. (más…)

alko coaching pymes

AL-KO, abanderados del Coaching en las pymes

 
AL-KO España es todo un ejemplo de aplicación del coaching ejecutivo en las pymes. Ha sido la empresa ganadora con el Tercer Premio AECOP 2020 “Cultura de Coaching en la Empresa”, distinción entregada el pasado 19 de noviembre en el Congreso Online AECOP Coaching y Empresa.

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ING pioneros en implementacion del coaching

ING, pioneros en la implementación del coaching

 
ING, empresa pionera en la implementación del coaching,  ha sido la empresa ganadora del Segundo Premio AECOP 2020 “Cultura de Coaching en la Empresa”, distinción entregada el pasado 19 de noviembre en el Congreso Online AECOP Coaching y Empresa.

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Caixabank, coaching integral para el cambio

Caixabank ha sido la empresa galardonada con el primer premio 2020 dentro de los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, entregados el pasado 19 de noviembre durante el Congreso Online AECOP Coaching y Empresa.

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el arte y oficio de escribir

El arte y oficio de escribir

Francisco Blanes Monllor, autor del libro “Las 5 disposiciones del Lider: el modelo de Rafa Nadal”, nos comparte las experiencias que le llevaron a la creación de la obra.

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