Trabajar con equipos y coaching ejecutivo

Esta entrada es un resumen de la sesión introductoria al módulo de coaching de equipos que he impartido en algunos cursos de formación para coaches en los últimos 10 años.

Sin pretender un enfoque académico ni exhaustivo, he querido poner de manifiesto mi recomendación personal, en relación a los conocimientos psicológicos básicos que debe tener quien quiera adentrarse en el mundo de los equipos organizacionales.

Bajo mi punto de vista, compartido por gran parte de la comunidad científica, un equipo es un tipo de grupo especializado que, en el ámbito de las organizaciones, conlleva elementos de interdependencia, especialización, ámbito temporal, tarea y resultados (Gomez, A y Vázquez, A. 2017). En este sentido, no podemos entender los equipos sin conocer las dinámicas psicológicas que subyacen en los grupos. Para ello, os recomiendo asomaros a los trabajos de tres eminentes psicólogos: Kurt Lewin, Edgar Shein y Bruce Tuckman.

Kurt Lewin y su teoría del campo (Lewin, 1978, 1988) es considerado uno de los fundadores de la Psicología Social, pionero en el estudio de la motivación, el conflicto, referente en el estudio de la Dinámica de Grupos y creador del concepto “espacio vital”; entendido como el ambiente psicológico en que se desenvuelve la persona y que condiciona su comportamiento de forma dinámica. Lewin considera el estudio tanto de las dinámicas internas (comunicación, liderazgo, cohesión), como las externas (relaciones intergrupales, contexto organizacional y sociocultural)

Edgar Schein para el concepto de psicología de la organización (Schein 1980, 1982, 1994), sistemas y grupos: pionero en el estudio de la relación de las personas en los entornos organizativos, el contrato psicológico, la estructura de los grupos y la dinámica de grupos, entre otros conceptos claves para entender las dinámicas sistémicas en las organizaciones.

Bruce Tuckman difunde un modelo de desarrollo de grupos (Tuckman, 1965; Tuckman y Jensen, 1975), para entender las características de la fase o momento de desarrollo y las necesidades del grupo de cara a proporcionarle la ayuda que necesite. No quiero olvidar el modelo de Worchel (Worchel, 1996); más actual y que considera etapas no-lineales; muy útil en el mundo cambiante de las organizaciones actuales.

Si tenemos la base anterior, tendremos una perspectiva privilegiada y sistémica de nuestro equipo que nos permitirá avanzar hacia elementos más específicos como las disfunciones, el liderazgo y los roles. Os propongo mis favoritos por su aplicabilidad:

Patirick Lencioni (Lencioni, 2003) y las 5 disfunciones de un equipo: Este prestigioso consultor en el mundo del Management, describe unas serie de disfunciones típicas en los equipos, con una estructura piramidal, en cuya base se encuentra la falta de confianza. El modelo puede ayudarnos a la hora de enfocar las sesiones de trabajo hacia la toma de consciencia del equipo y el establecimiento de objetivos de desarrollo.

Boyatzis y Góleman (Goleman y Boyatzis, 2007) incorporan el concepto de liderazgo resonante. Éste implica una adecuación entre las ondas emocionales del líder y del equipo, hace hincapié en desarrollo de las competencias emocionales del líder y en la flexibilidad para adoptar el estilo de liderazgo con cada persona y con el equipo en su conjunto. Los estilos que se mencionan en este trabajo, pueden ayudar a comprender en qué punto se encuentra la persona líder de nuestro equipo y el impacto que está produciendo sobre el mismo.

En este punto, el concepto de roles en los grupos ya ha sido tratado por los clásicos de la psicología, algunos de los cuales menciono al principio del artículo, no obstante, os propongo un modelo práctico que funciona muy bien en las sesiones. Tras años de investigaciones, la propuesta de Belbin (Belbin, 2010) se apoya en la necesidad de conocer y gestionar la diversidad de los tipos de comportamientos (roles) de las personas del equipo, buscando el equilibrio como clave del éxito en los mismos.

Coaching de equipos

Finalmente lo conectamos todo con un método: El Coaching

Me gusta utilizar el coaching con los equipos con los que trabajo. En ocasiones se me ha contratado expresamente para ello, no obstante, en la mayoría de los casos, la herramienta la elijo yo para un fin, para ayudar a encontrar soluciones a cuestiones técnicas, para hacer eficientes las reuniones del equipo, para abordar conflictos, para mejorar la comunicación, para generar confianza etc. Lo cierto es que una vez que trabajamos con coaching ejecutivo de equipos, encontramos multitud de ocasiones en las que es la fórmula adecuada, aunque no la única.

Si para trabajar con equipos, os he hecho todas las recomendaciones anteriores, para la metodología del coaching de equipo, en mi opinión, hay que adquirir una dilatada formación específica y experiencia.

Quien ya tiene experiencia como facilitador, con los conocimientos adecuados, podrá apoyarse fácilmente en algunos elementos de esta metodología para trabajar con equipos sin hacer una sesión de coaching como tal. Mi recomendación es estudiar y practicar bien los fundamentos del coaching moderno y su vertiente para equipos, siendo mis referentes John Whitmore y Alain Cardon. Si después de esto os engancha el método, hay muy buenas escuelas en España (y fuera de España) en las que formarse.

En definitiva, ayudar a los equipos a desarrollarse, es una actividad compleja por la cantidad de elementos que están influyendo en cada momento, no obstante, en mi vida profesional, es en estas sesiones en las que he encontrado las mayores satisfacciones y las mejores experiencias de aprendizaje mutuo.

Bibliografía:

  • Gomez, A y Vázquez, A (2017). El Grupo de Trabajo Eficaz. Trabajo en Equipo. En Molero, F. Lois, D. y García-Ael, C., Psicología de los grupos (pp 1f-1j).
  • Lewin, Kurt (1988). La teoría del campo en la ciencia social. Barcelona etc.: Paidós
  • Schein, Edgar H. (1994). Psicología de la organización. México etc.: Prentice-Hall Hispanoamericana.
  • Tuckman, Bruce W (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin. 63 (6): 384–399.
  • Tuckmen, B, Jensen M. A. (1977). Stages of Small-Group Development Revisited. Group & Organization Studies, Volume: 2 issue: 4, page(s): 419-427.
  • Worchel, S. (1996). Las estaciones de la vida grupal y su impacto en la conductaintergrupal, Identidad social: aproximaciones psicosociales a los grupos y a las relaciones entre grupos, pp. 287-321, Valencia, Promolibro.
  • Lencioni, P. (2003). Las cinco disfunciones de un equipo: un inteligente modelo para formar un equipo. ES: Empresa Activa.
  • Goleman, D. Boyatzis, R. (2007). El líder resonante crea más. Barcelona: Debolsillo.
  • Belbin, M. (2011). Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso. ED Belbin.
  • Whitmore, J. (2018). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. Barcelona etc.: Paidós
  • Cardon, A. (2007). Coaching de equipos. Barcelona: Gestión 2000.

Juan Cid
Coach Certificado Senior AECOP
CS152


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Escrito por Josepe Garcia
Creador del programa Vivir del Coaching

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