Gestión de la incertidumbre en las pymes familiares

La gestión de la incertidumbre es una de las principales preocupaciones de las pymes familiares. En cualquier curso de coaching se reconoce que la incertidumbre es inherente a todos los negocios, pero las pymes familiares tienen que lidiar con una serie de factores adicionales que les hacen más propensas a los problemas.

Este artículo del psicólogo y Ricardo Almenar, nos presenta las principales herramientas para realizar un diagnóstico organizacional en la empresa familiar para saber cómo gestionar las habituales dificultades (o células cancerígenas).

Las empresas están en un momento crucial. De un mundo VUCA (Volátil, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) hemos pasado a un mundo BANI (Frágil, Generador de Ansiedad, No Linealidad e Incomprensible). Para sobrevivir en este mundo las empresas requieren de una transformación cultural de valores y liderazgo. La humanización de las empresas es una vital necesidad.

Si añadimos en estos momentos, la inflación en ascenso, el coste de las materias primas, los fletes, la falta de reputación y confianza hacia las Instituciones, políticos, periodistas, empresarios, líderes, el pánico a perder el trabajo, el coste energético, la polaridad social, la ausencia de valores, etc. lo que implica aún mayor complejidad al mundo BANI, y un panorama enormemente difícil y complejo.

Soy de la opinión que la vida sobre el Planeta sólo será posible mediante una “Sabiduría Colectiva”, tanto en el ámbito social como organizacional y empresarial. Una “sabiduría colectiva” que requiere de una nueva forma de colaboración en las relaciones humanas y sociales. Una forma de colaboración sustentada en la idea básica pero compleja a la vez de “ganar – ganar”, donde prevalezca la “cultura del SER” sobre la “cultura del TENER”.

Y para que esta prevalencia suceda, y bien, debe producirse una total conversión de los valores humanos que rigen nuestra sociedad, tanto a nivel personal como laboral y empresarial. Unos valores donde el centro de la circunferencia, la esencia de ese proceso de conversión, se centra en la PERSONA, desde una mirada holística e introspectiva de la persona como ser humano, y no como un recurso meramente productivo. Por ahí vamos mal, y el planeta nos ha dado un aviso importante.

La herramienta que va a ser capaz de desarrollar, lo que he denominado “Sabiduría Colectiva” es sencillamente la Cooperación Inteligente. Para ello necesitamos tener un nuevo paradigma tanto en el ámbito social como en el empresarial.

La Cooperación Inteligente en el ámbito empresarial requiere de una nueva mirada de entender las Organizaciones, es lo que denomino COOPETENCIA.

La Coopetencia constituye un nuevo modelo de organización empresarial, un concepto humanístico de la sociedad con un enfoque holístico de las personas que las integran. Se requieren de nuevas capacidades, habilidades, comportamientos y actitudes que se tienen que dar para que realmente haya una “nueva normalidad” en el ámbito empresarial.

¿Cómo solucionar los principales problemas de las empresas familiares?

A mi modo de entender tres son los conceptos primordiales que tenemos que trabajar para que se produzca esa nueva mirada:

1. Actitud
2. Confianza
3. Armonía

Actitud en la empresa familiar

Desde el ámbito de la Psicología Social, La actitud se trata de un estado interno de la persona, por lo tanto, no es una respuesta manifiesta y observable.

Según Gordon Willard Allport – psicólogo estadounidense, se le considera como uno de los fundadores representativos de la psicología de la personalidad – definía la actitud como un estado de disposición mental, que ejerce una influencia directa en el comportamiento de una persona en su día a día. Entendemos pues, que es una característica que puede variar según el contexto y que, además, no se puede observar de manera directa.

En el mundo empresarial, y en base a mis años de experiencia, la influencia de la cultura organizacional es determinante en el tipo de actitudes que se generan en las personas. Y, dicha cultura viene condicionada por el enfoque de liderazgo que se realiza. Está más que demostrado que el trabajo de equipo, la cooperación y el trabajo colaborativo es esencial para el futuro de las empresas.

Para ello debemos interiorizar la evolución de una cultura de imponer decisiones y acciones (enfoque único) a una cultura de saber escuchar las diferentes opciones múltiples para comprender y compartir las decisiones y acciones con la finalidad de construir un proyecto empresarial de futuro basado en el compromiso y la responsabilidad (enfoque múltiple).

Las actitudes favorables para el trabajo colaborativo más importantes son la tolerancia, el respeto, la confianza, la cooperación y el compañerismo. Es indispensable la participación entusiasta y activa de los integrantes del equipo de trabajo.

Confianza en las empresas familiares

Desde la mirada psicológica, la Confianza es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamiento. Confiar en la gente significa no tener miedo en expresar los sentimientos y emociones más profundos, es el grado en que las personas se apoyan en los demás.

Desde una mirada puramente personal, la confianza es futuro, confianza, una actitud que construye, una emoción que nos predispone a construir juntos, a coordinar acciones con otros, a interactuar, a construir juntos, que permite a las personas y sus equipos de trabajo, desplieguen todo su potencial, generen ideas y nuevas expresiones, y ante todo, expande las posibilidades disponibles.

Sin embargo, y en base a mi experiencia, las empresas que no trabajan en el entrenamiento y adquisición de dichas competencias, pueden generar, y generan una cultura de des – confianza.

La Des – Confianza, un presente sin futuro, una actitud que destruye.

Desde mi sana ignorancia, me pregunto: ¿Las empresas de hoy, en el marco de los desafíos actuales como son la globalización, la innovación y la complejidad de mercados y de clientes, entre otros, pueden permitirse una cultura desde la falta de confianza?

Yo diría que NO.

Desde el punto de vista del coaching ontológico, sostenemos que la confianza es un gran disolvente del miedo, la sensación de vulnerabilidad. Según Luhmann, sociólogo alemán, la confianza tiene el efecto de reducir tanto la incertidumbre como la complejidad.

Para un coach es muy importante trabajar la disolución del miedo y por lo tanto, generar confianza.

La confianza es la emocionalidad clave del nuevo modo de hacer empresa. La confianza permite a las personas aperturarse al aprendizaje, se atreven a innovar, aceptan cometer errores y afrontar sus ignorancias e incompetencias.

El valor de la confianza en las PYMES

El miedo nos inhibe, nos bloquea, nos deja inmóviles. Nos lleva a actitudes de evitación del peligro y evidentemente, a no asumir riesgos. Es una emocionalidad que somete a las condiciones que nos imponen y a doblegarse ante la voluntad de los “jefes”.

El miedo es una emoción totalmente contradictoria para el aprendizaje y la innovación.

Una empresa está formada por un sistema ordenado de personas que se comunican entre sí para alcanzar un futuro común. Esto se consigue a través de una cultura del diálogo efectivo y continuo donde cada célula de la organización aporta a los demás, cariño y apoyo.

¡Esto es, lo que debería ser!, porque una empresa es una común – unidad de personas que se relacionan entre sí para lograr juntos un propósito de futuro compartido, mediante relaciones basadas en el respeto, la cooperación, honestidad, integridad, es decir, relaciones humanas basadas en unos valores personales consensuados y compartidos.

¿Creéis que esto es la realidad? Pues diría, que por desgracia, NO. Porque en las organizaciones también aparecen intrusos, que a través de mecanismos intentan minar la armonía común de las demás células que conforman la empresa con el objetivo de desestabilizarla e incluso destruirla.

Armonía en la Empresa Familiar

¿Qué significa vivir en armonía en una pyme familiar? Es lograr un equilibrio en tus pensamientos, acciones y sentimientos, a fin de disfrutar cada momento, vivir en paz contigo mismo y los demás, experimentar una energía positiva que recorre todo tu ser y te da felicidad, paciencia y sabiduría para enfrentar diversas situaciones.

La armonía busca la unidad dentro de la diversidad y el respeto de la idea del otro. Es crítico el respeto si queremos lograr una adecuada armonía. Si nos obsesionamos con forzar una armonía para lograr sólo resultados a partir sólo de la productividad, nos estamos equivocando.

¿Cuáles son los problemas de las empresas familiares?

A estos intrusos con sus miserables comportamientos constituyen las células cancerígenas de las empresas. Existen 6 células cancerígenas que alimentan con toda probabilidad la generación de un cáncer metastásico en las empresas, y son:

• Criticar: Estresa y posiciona nuestra energía contra el otro en lugar de disponer de ella para crecer nosotros mismos.
• Quejarse: Centrar la energía en descubrir lo que está mal, generando negatividad, en lugar de utilizar dicha energía en buscar soluciones.
• Comparar: Siempre es tóxica ya que cada ser humano es único e irrepetible.
• Competir: Se orienta la energía hacia el lugar equivocado, ya que solo se tiene un único objetivo: ganar.
• Enfrentarse: Actitud que genera toxicidad porque se pretende conquistar al oponente.
• Callar: Actitud de evadir responsabilidades por miedo y cobardía.

Estas células generan un negatividad en el ambiente que inhibe cualquier iniciativa de proactividad, de bienestar y de salud mental. Es verdaderamente un destructor de energía positiva. Y cuando esto ocurre, existe una clara preponderancia de la negatividad frente a la positividad, la salud de la empresa corre grave peligro, ya que influye muchísimo en la actitud de las personas e impide relacionarse de manera sana con el entorno, con los clientes, con los compañeros y con los propios familiares.

He desarrollado una fórmula para identificar el Indicador de Mortalidad Empresarial causado por el Cáncer Metastásico integrado por dichas células cancerígenas, veámoslo en el siguiente gráfico.

Y la gran noticia es que la confianza se puede medir, de hecho mediante diferentes herramientas que al finalizar el artículo os compartiré, se puede obtener el resultado del Indicador.

Finalizo el apartado relacionado con la confianza con una preciosa reflexión de Humberto Maturana:

“El sufrimiento del hombre no se debe a la falta de certidumbres, sino a la de confianza. Hemos perdido la confianza en el mundo, y como perdimos la confianza queremos control, y como queremos control queremos certidumbres, y como queremos certidumbres no reflexionamos”.

(Humberto Maturana, biólogo, filósofo y escritor)

Los 3 indicadores de la vida empresarial

Desarrollar las fortalezas en un equipo de trabajo en armonía, requiere de dos ejes de trabajo, por una parte, la productividad, y por otra parte, la positividad. Se requiere de un liderazgo ético y de competencias soft específicas.

Hay una cuestión fundamental para crear armonía en cualquier organización, los valores compartidos. La cara representa la voluntad de aplicar los valores, pero la cruz, y por desgracia en muchas ocasiones, sería la incapacidad de su aplicación en el día a día.

Y, ¿por qué ocurre?, pues sencillamente porque se requiere un estilo de liderazgo, no solamente orientado a las tareas, sino también hacia las personas y sus relaciones. Y aquí está la gran dificultad, la falta de capacidades empáticas y asertivas en las empresas familiares.

Si no somos capaces de crear un espacio donde se acepten las diferencias de opinión, donde no prevalezcan las jerarquías, donde las personas no “sientan” la libertad de expresarse sin miedos, entonces generamos lo que se denomina una Armonía Artificial.

La Armonía en la empresa familiar

Herramientas para la Gestión de Empresas Familiares

Baterías de la Confianza

Es un sencillo ejercicio de iniciación para reflexionar sobre la percepción que tenemos de la confianza, la que generamos en los demás, y la que percibimos de los demás.

Trabajamos las relaciones y conversaciones. Rol de Facilitador. Nivel de Madurez: Tomando conciencia.

Autodiagnóstico Tarjeta FIA

Es una dinámica de iniciación para poder identificar las tres dimensiones que configuran la confianza. Poder percibir las expectativas de medición de dichas dimensiones en cada uno de los miembros del equipo.

Trabajamos las relaciones y conversaciones. Rol de Facilitador. Nivel de Madurez: Tomando conciencia.

Autodiagnóstico del Nivel de Confianza Leadership by Values®

Es una herramienta 100% online de evaluación y diagnóstico para organizaciones, que proporciona información, y permite a las personas comprender rápidamente sus preferencias de liderazgo, a través de sus valores y el Modelo Triaxial 3E.

Trabajamos las relaciones y conversaciones. Rol de Consultor. Nivel de Madurez: Tomando conciencia.

El Abrazo de Hulk©

Es una herramienta que consta de tres dinámicas con el objetivo de entrenar a través de las conversaciones en grupo, desarrollar tres habilidades del liderazgo y trabajo en equipo: Autoconocimiento, Pensamiento Positivo y Gestión Emocional. Una herramienta basada en la gamificación.

Trabajamos las relaciones y conversaciones. Rol de Facilitador – Coach. Nivel de Madurez: Descubriendo al Equipo.

El Semáforo©:

Cuando se empieza a la hora de certificarse como coach es una herramienta de seguimiento para establecer un inventario de acciones correctoras en relación a los comportamientos insatisfechos elaborados por la propia evaluación de las personas del equipo de trabajo. Una hoja Excel con los valores y comportamientos establecidos en el “Mapa de Cultura por Valores” con el registro de evidencias de correcta aplicación, de reclamo y de dudas que requieren de una conversación.

Trabajamos el Marco de Trabajo. Rol de Coach. Nivel de Madurez: Generando Alto Rendimiento.

DEI – Diseño Estratégico de Identidad – Equipo de Trabajo

Es una herramienta para establecer el diagnóstico del equipo a través de los juicios positivos y juicios negativos – áreas de mejora como equipo de trabajo de los integrantes del mismo. Fundamentación de juicios negativos estructurado en base a inquietud, dominio, afirmaciones, estándares y propuesta de acciones a realizar.

Trabajamos el Marco de Trabajo. Rol de Facilitador – Coach. Nivel de Madurez: Generando Alto Rendimiento.

Conclusiones gestion empresas familiares

En la gestión de empresas familiares queda mucho por aprender y hacer, pero se observa una conciencia en las pymes familiares de contar con profesionales externos que ayuden a profesionalizar sus empresas.

Ahora bien, y siempre bajo mi propia experiencia profesional, muchos de los conflictos que me ha tocado convivir, tienen sus raíces en lo que denomino el “arraigo afectivo”, es decir, en las vivencias familiares de sus primeros años. Es una etapa crítica, importantísima porque las consecuencias tarde o temprano surgen y/o surgirán.

Ser empresario suele ser un actitud vocacional, una actitud ante la vida, un estilo de vida. Sin duda no todos los hijos pueden ni deben heredar la gestión de la empresa. Deben tener los valores adecuados, y no sólo las actitudes adecuadas sino las competencias profesionales requeridas.

La mejor educación es liderazgo y trabajo en equipo, y ahí los padres tenemos una gran responsabilidad.

En la actualidad existen muchas herramientas y recursos para trabajar con inteligencia el cambio generacional en las empresas familiares, pero hay que planificarlas con tiempo, con paciencia y serenidad.

Desde mi experiencia, comparto que planificar profesionalmente el cambio generacional, es una inversión no un gasto, porque los resultados así lo avalan. El proceso no es sencillo, pero es necesario.

Lograr una buena armonía es sinónimo de bienestar y resultados. Una buena armonía requiere de un liderazgo que ejerza el respeto y no la invalidación en la gestión de las diferencias.

Empresas familiares con líderes predispuestos, de verdad, a su propio cambio de creencias y valores, ganarse la credibilidad de su gente con coherencia y predicando con el ejemplo, a tener la capacidad de desaprender, a poner en cuestión creencias y valores arraigados en la empresa, a ser consciente de su papel como motivador para un cambio, a crear verdaderos equipos de trabajo, activando la empatía, el carisma, la colaboración y la comunicación auténtica y real.

Se demanda de un nuevo tipo de responsable, de líder. Se necesita de un aprendizaje profundo, un tipo de aprendizaje que requiere un serio cambio en la forma de ser, para adquirir nuevas competencias y capacidades. En definitiva, una trans-formación personal.

“Es necesaria una nueva cultura empresarial, que facilite la innovación en la gestión de las personas, para fomentar la creatividad, la colaboración y la felicidad de las personas. Invertir en bienestar supone mejorar los resultados económicos, emocionales y personales. En definitiva, la eficiencia y la rentabilidad de las empresas” (Ricardo Almenar).

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