Alcampo ha conseguido el segundo puesto en la V edición de los PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”.

En esta entrevista realizada a Mercedes Martín, coach interno en el área de Metodologías Transformadoras, conocemos todas las acciones que han hecho que Alcampo sea elegida como una de las empresas que más y mejor apuesta por el coaching ejecutivo en su organización.

 

Hace más de 10 años, Alcampo decide apostar por el coaching ejecutivo, ¿por qué en ese momento y cómo fue su integración en la empresa?

Para Alcampo el coaching no era algo nuevo hace una década, de hecho, tenemos que remontarnos al inicio de los años 2000, momento en que dimos los primeros pasos incorporando en la gestión de Recursos Humanos procesos de coaching dentro de los programas de liderazgo de forma puntual. Esos procesos de coaching tuvieron un impacto muy positivo en la mayor parte de los participantes.

En 2012 lo incorporamos como una herramienta para acompañar individualmente a las nuevas y nuevos directores en el momento de su nombramiento. Además del plan de formación, el acompañamiento individual del coaching nos permitió, y sigue permitiendo, enfocarnos sobre las propias necesidades e iniciar un proceso de autoconocimiento y aprendizaje de herramientas que son valiosas para el desarrollo del rol profesional y también para la vida.

Al comienzo del proyecto, iniciado en 2012, el coach con el que trabajamos era externo y realizó un trabajo excelente. Como en la experiencia anterior, las personas que participaron en procesos de coaching tenían buena imagen de la herramienta y consideraban que les había ayudado, sobre todo, a conocerse mejor. Esta apreciación positiva y la valoración por parte de los usuarios han facilitado la integración actual del coaching en la cultura de la empresa con toda confianza.

 

Desde entonces habéis ampliado el perfil de las personas destinatarias de los procesos y habéis pasado de tener coaches externos a integrarlos en plantilla. ¿Cómo ha sido esta evolución?

El colectivo prioritario para nosotros sigue siendo el mismo, el de directores, (en torno a 200 personas), al ser el colectivo responsable de desplegar la estrategia de la empresa y poner en marcha los diferentes cambios culturales.

A diferencia de los primeros años, ahora los procesos de coaching se proponen en distintos momentos de la carrera: al inicio, en el momento de una promoción, en los momentos de cambios organizativos, para el desarrollo de competencias puntuales, etc.

En cuanto a los coaches, no es que los hayamos integrado en la plantilla en sí, sino que hemos aprovechado el saber hacer de una experta interna formada como coach que aporta un gran valor al desarrollo de lo que consideramos una actividad esencial, no sólo por sus conocimientos técnicos en coaching sino por su dilatada carrera en Alcampo y Auchan a nivel internacional donde ha ocupado diversos puestos siempre relacionados con el desarrollo de personas y la transformación, pudiendo destinar ahora parte de su tiempo al coaching individual, grupal y de equipos.

 

¿Cómo se gestiona la generación de confianza y la confidencialidad de los procesos cuando el o la coach trabaja internamente para la propia organización? 

Fundamentalmente siendo muy respetuosos con el código ético que elaboramos antes de iniciar el coaching interno. (El código ético está inspirado en el de la asociación In’Coach, la asociación de coaches internos más conocida de Francia por aglutinar coaches internos, principalmente, de la administración pública y la banca).

En sus artículos se establecen claros límites, como la necesidad de “vigilancia” al coach interno haciendo un especial hincapié en el respeto a la confidencialidad, que se considera como indispensable para la propia práctica del coaching, entre otros. Igualmente, el coach no participa en procesos de coaching en su departamento.

La confianza de las personas en este proceso está muy centrada en la confidencialidad, y sabemos que si esta se quiebra, el proceso habrá perdido todo el sentido.

En las reuniones tripartitas con el manager del coachee, lo primero que se explica son las condiciones de confidencialidad, al tiempo que se aclara que si él o la coachee quieren hablar de su proceso con ellos, lo pueden hacer, pero nunca esperar que lo haga con el coach (hay que saber escuchar).

Es evidente que esta es una de las claves para que funcione el coaching interno y, si no se respeta, vas a darte cuenta al instante.

 

El hecho de que la empresa facilite procesos de coaching, supone un claro beneficio que se valora profundamente.

Alcampo coaching en acción

¿Cómo lo acogen las personas destinatarias de los procesos?

El coaching está muy bien valorado como una herramienta de desarrollo, de acompañamiento, como un proceso que va a aportar mejoras tanto en la vida profesional como personal, porque no nos dividimos en dos cuando venimos al trabajo.

El hecho de que la empresa facilite procesos de coaching, supone un claro beneficio que se valora profundamente.

Es curioso constatar la evolución, porque hace cuatro años, cuando iniciamos el coaching interno, muchas personas preguntaban si este era un proceso personal o profesional, y hoy nadie se lo plantea.

Se nota mucho la evolución de la herramienta en estos años, en nuestro caso, está integrado en la cultura de desarrollo y, algunas personas que ya lo han experimentado lo empiezan a solicitar en momentos complicados.

 

El coaching para Alcampo es un proceso voluntario, ¿cómo suele reaccionar la persona propuesta para realizar el proceso?

El proceso es voluntario porque entendemos que nunca un coachee puede estar obligado a participar en el proceso de coaching, puesto que el resultado sería nulo.

Por eso, una vez recomendado el coaching, contactamos con la persona para explicarle en qué consiste, y qué implica por su parte. Después de este primer contacto la persona decide si sigue adelante o no, y a partir de ese compromiso y del reconocimiento de que “hay algo que trabajar”, nos ponemos en marcha.
Desde nuestra experiencia que el proceso de coaching sea voluntario es una de las claves para su impacto.

 

Tengo entendido que una vez que la persona acepta, se realiza una reunión tripartita entre manager, coachee y coach. ¿Cómo son estas reuniones y cuál es su finalidad?

La reunión tripartita permite establecer el marco y los objetivos del proceso de coaching. Los participantes en la reunión son el coachee, su manager y el
coach.

Esta reunión se desarrolla en dos partes: una presentación del proceso y de las reglas del coaching por parte del coach, luego la determinación de los objetivos
de la persona acompañada, así como de los criterios de éxito.

La reunión necesita una preparación previa entre el coach y el coachee para concretar lo que llamamos la demanda en coaching. El objetivo de la reunión es establecer el marco de referencia del proceso, explicitando las normas éticas en la práctica del coaching (confidencialidad), además de la modalidad, número de encuentros, duración de las sesiones y otros puntos de interés.

Y, por otro lado, co elaborar y determinar los objetivos del coaching con el coachee y su manager.

La reunión tripartita permite así alinear en el mismo objetivo a las tres partes del proceso de coaching: el coachée, su manager, que representa a la empresa, y el coach.

 

¿Qué ha supuesto en líneas generales el Coaching Ejecutivo para Alcampo?

El coaching se ha convertido en una herramienta de apoyo al liderazgo a las evoluciones y variaciones que se están produciendo continuamente como consecuencia de los cambios en la organización o en el propio entorno.

El coaching ofrece apoyo para cambios de comportamientos y desarrollo de nuevas capacidades.

En resumen, el coaching favorece la adopción de nuevas cualidades de liderazgo y trabajo en equipo para enfrentar los retos en entornos cambiantes.

 

 


ebook coaching

Escrito por Josepe Garcia
Creador del programa Vivir del Coaching

La guía para empezar tu negocio de coaching

¿Ya llevas un tiempo con tu negocio de coaching (coaching ejecutivo, coaching organizacional, coaching de equipos, coaching empresarial,…) pero sin obtener grandes resultados?


Descubre los 10 ERRORES más frecuentes cuando montas tu negocio de coaching y CÓMO EVITARLOS.