Liderazgo y fase de tormenta en los Equipos.

El líder tiene un papel muy importante en el proceso de identidad y dignidad del equipo.

Este papel se logra cuando desarrolla:

“Un código de valores y comportamientos deseados,…(y) los miembros del equipo establecen un diálogo honesto para evaluar el cumplimiento de esas normas de comportamiento”.

En el proceso de formación de dignidad del equipo, el rol del líder es brindar y generar confianza, reconocimiento y recompensa a sus integrantes motivándoles al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Los líderes que desarrollan sistemas de recompensas y reconocimiento logran el cumplimiento de los objetivos y estrategias con equipos de alto rendimiento. Según investigaciones de la Revista Fortune 500, el 94.4% de las empresas con los índices más alto de ánimo en el trabajo coincide que “sus superiores son eficaces a la hora de proporcionar rendimiento”. De esa manera, los equipos de trabajo brindan una respuesta directa  y creciente cuando sus líderes son eficaces y motivacionales.

El líder transformacional desarrolla estrategias para superar la fase de tormenta del equipo, denominándose así al

“conflicto intragrupal caracterizada por la fricción del grupo, aparición de polaridades, surgen dificultades y conflictos, existen rupturas, las discrepancias entre los objetivos se hacen mayores y brillan los intereses personales de cada miembro…”

El rol del líder es gestionar el conocimiento y el talento humano de su equipo, superando la fase de tormenta, inspirando y transformando situaciones lo que conllevará a un impacto positivo en el proceso de lograr la visión y futuro de su organización.

Sydney Finkelstein, estudió 51 de los fracasos más notorios del mundo empresarial, encontrando un patrón común en los líderes siendo a veces accidental y/o intencional: “Se veían a sí mismos, y a sus empresas, como intocables; pensaban que eran las personas más inteligentes; se rodearon de sí, hombres y mujeres”.

Para tener éxito en las organizaciones se requiere modelos de liderazgo inspiracional y transformador pues ambos modelos generan procesos de cambio cultural en las organizaciones para alcanzar su propósito, objetivo estratégico y lograr la dirección a su equipo; deben generar proyectos de cambio orientados a la recompensa “procesos de aproximación conductual con un sustento dopamínico”, evitando las amenazas pues “éstas, muy por el contrario, generan pánico, rabia, ansiedad y vigilia”. “Los equipos que tienen éxito se vuelven más optimistas acerca de su capacidad de resistir otras tormentas…”

¿Qué pasa si la dignidad del equipo no logra superar la emoción negativa y la desmotivación?

¿Qué pasa si el impacto negativo de la fase de tormenta se queda en el equipo y no permite que éste avance?

Esto conllevaría a graves daños en desempeño y a la productividad del equipo, se necesitaría intervención de coachs organizacionales que desarrollen proyectos de coaching para acompañar al líder y a su equipo en superar estos problemas y mejorar la cultura organizacional.

 

María Bondia MSc.

 

Bibliografía:

(1) Apuntes 63996, El Modelo TDA EADA, Pág. 7.

(2) Dr. Bradberry, artículo “Porqué los lideres inteligentes fallan?”

(3) Teoría de Refuerzo de la sensibilidad, Gray 2000

(4) Fases que debe cumplir un equipo de trabajo eficiente, Bruce W Tuckman.