Endesa fue la ganadora del primer premio AECOP 2019 “Cultura del Coaching en la Empresa”, un merecido reconocimiento de a una entidad pionera en adoptar el coaching ejecutivo como base de su modelo empresarial, en la que existe desde hace años un equipo específico de Desarrollo de Recursos Humanos en coaching ejecutivo y una Red Interna de Coaching.
Sus funciones y todos los detalles del impacto del coaching ejecutivo en el modelo empresarial de Endesa nos lo cuenta Carolina Bautista, líder de la mencionada Red Interna de Coaching.
¿Desde cuándo utilizáis el coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo?
Aproximadamente, desde que en el año 2007, nuestra empresa decidiera, como pionera en aquel momento, apostar por el coaching de manera visible como herramienta para el desarrollo de su Alta Dirección, a través de un programa de Liderazgo Personal.
¿Cómo lo habéis implementado en vuestro modelo empresarial?
Principalmente está implementado como una de las herramientas fundamentales de Desarrollo de nuestras personas.
Su implementación inicial fue identificando a los grandes profesionales del coaching del momento, siempre bajo el marco de garantía de AECOP e ICF y contando con ellos para llevar a cabo procesos de coaching individual con los equipos directivos.
Tras unos años iniciales donde vimos el beneficio del impacto del coaching ejecutivo en el contexto de Endesa, decidimos dar un paso adelante y formar al propio equipo de Desarrollo de Recursos Humanos en coaching ejecutivo, con la finalidad de generar una mayor repercusión en la organización. Es en 2010 cuando se decide constituir la que será la Red Interna de Coaching de Endesa.
Hoy por hoy el coaching y sus competencias continúan siendo la base del desarrollo de nuestro modelo empresarial. Los contextos VUCA nos han llevado a entender que cada vez más se necesitan gestores capaces de empoderar y desarrollar a sus equipos y adaptarse a cambios permanentes. Actualmente la propuesta principal está siendo complementarla filosofía del coaching desde el plano individual con el ámbito colectivo.
¿Se podría hablar de una “comunidad de coaching” en vuestra empresa?
Sí, la Red Interna de Coaching de Endesa es una comunidad conformada en la actualidad por compañeros de Endesa formados bajo el paraguas de calidad de AECOP e ICF, que lleva a cabo procesos de coaching internos en la compañía.
Es una red con nombre propio, logo, encuentros y ceremonias asociadas: supervisiones periódicas, formación interna y externa para la revisión de competencias y asimilación de nuevas herramientas, etc.
¿Cuántas personas están implicadas directa o indirectamente?
Conforman esta comunidad de coaches los 45 coaches formados, de los cuales 33 se encuentran en activo en este momento. También hay otros agentes que dan apoyo a esta Red y forman parte de esta comunidad, como lo son: el propio área de Desarrollo de Personas de Endesa y la Dirección General de Personas y Organización, posicionando el coaching como herramienta fundamental para implementar el plan estratégico de nuestra compañía.
¿Cómo es vuestro modelo empresarial?
La Red Interna de Coaching de Endesa, está constituida con los mimbres del compromiso voluntario, pues su pertenencia y desarrollo de actividad es voluntaria. Compañeros acompañando a compañeros en su desarrollo, sin ningún beneficio adicional que la gratificación de construir un nuevo modelo de empresa basado en los modelos colaborativos. Esto permite acercar el coaching a cualquier persona de la organización, consiguiendo democratizar esta herramienta dentro de Endesa. Sus integrantes son compañeros de recursos humanos y de las distintas áreas de negocio, esto es lo que la hace especialmente consistente. El propio negocio participa de su propio desarrollo y la actividad entre negociados fluye. Coaches cuya profesión del día a día es ser técnicos de centrales térmicas hacen coaching a compañeros técnicos de redes, de áreas staff, etc…, y viceversa.
Todos los procesos de coaching están totalmente estandarizados y reglados internamente con una metodología común y cuentan con garantía de confidencialidad y calidad. Con todos sus protocolos desarrollados: acuerdo de proceso, valoración del mismo, etc.
¿Existe la figura de Coach interno?
Sí, la Red Interna de coaching está conformada exclusivamente por coaches internos.
¿Cuál es su formación y su rol?
La formación mínima necesaria para poder formar parte de esta Red de coaches internos debe contener un curso superior de coaching ejecutivo con la garantía acreditada como formación para Coaches por AECOP y Acreditado ACTP por ICF. Para Endesa es muy importante que los futuros coaches internos de la compañía estén formados con escuelas que garanticen unos estándares de calidad excelentes. A lo largo de estos 10 años han sido varias las escuelas con las que los coaches internos se han ido formando, esto garantiza también una mayor diversidad de metodologías.
Un 30% de nuestros coaches también están formados en coaching de equipos.
De manera individual cada coach complementa su formación con otras disciplinas: piscología, programación neurolingüística, expertos en inteligencia emocional, neurociencia, metodologías ágiles, …
Su rol, por lo tanto, está vinculado principalmente a acompañar a personas y equipos en procesos, pero también facilitan talleres formativos para acercar las competencias del coaching a los gestores de la organización, entre otros.
¿Qué criterios utilizáis para seleccionar colaboradores externos (coaches, formadores…)?
Por lo general, para la selección de coaches en procesos externos es imprescindible que cuenten con certificación AECOP Senior o Máster, y/o certificación ICF PCC o MCC.
En cuanto a los programas formativos, siempre es una garantía que los profesionales cuenten con un certificado de calidad, si bien se revisa de manera individualizada en función del programa a implementar.
¿Cómo ha impactado el coaching ejecutivo en la cultura de la empresa?
La integración del coaching en el modelo empresarial como herramienta clave para la estrategia y desarrollo de la organización está sirviendo de palanca para la consecución de los resultados de negocio y para potenciar una cultura basada en la proactividad de los individuos en busca de su propio desarrollo. La empresa es consciente de la necesidad de poner al alcance de las personas las herramientas necesarias para que estas determinen sus propios objetivos de desarrollo profesional. El coaching contribuye de manera exponencial a potenciar este modelo.
El coaching se vive como parte del desarrollo y transformación de la organización, como agente de cambio, que en definitiva es desarrollo. Un responsable de mantenimiento te pide coaching para su equipo de operarios porque acaban de nombrarle responsable de esa unidad y sabe que este acompañamiento va a contribuir a la excelencia del equipo. Un individuo te pide coaching para su desarrollo de determinadas competencias… El coaching está totalmente presente en el día a día de la organización.
La clave y la estrategia del modelo empresarial implementado pasan por dotar de coherencia y globalidad a todo el conjunto de la empresa. Es decir, todo lo vinculado al coaching y al desarrollo sigue una misma línea para que se reciba y perciba desde una total integración en los mensajes y en el propósito de conjunto, vinculando aspectos claves de la organización a este modelo: liderazgo de equipos, planes de sucesión, nombramientos, formación, onboarding, selección, etc. Por ejemplo, en el plano formativo, los talleres “Gestor Coach” permiten la evolución de gestores de personas desde posiciones más jerárquicas a posiciones más de desarrolladores del talento de las personas.
¿Tenéis datos que os permitan evaluar el impacto del coaching en la productividad de los trabajadores y en los resultados de la empresa?
El impacto del coaching se mide principalmente a través de la satisfacción del cliente. Al finalizar los procesos se pasa un cuestionario de valoración donde el propio coachee valora el proceso, la utilidad del mismo, al coach que le ha acompañado, etc.
Sus responsables también nos ofrecen feedback sobre los procesos y sobre el impacto observado en sus colaboradores, si bien la confidencialidad de los procesos en si a veces no permite este retorno de la información.
La mayor garantía del impacto del coaching está en el nivel de conversaciones que se está llevando a cabo en la organización. Las conversaciones están siendo clave en todo el proceso. El nivel de conversaciones supone un antes y un después en la cultura de la compañía. Las relaciones y conversaciones que se producen entre las personas alcanzan un nivel entendimiento y sintonía que no existía hace unos años. Oír hablar a personas de cualquier nivel entre ellos de: feedback, escucha activa, “verdad en parte”, nivel de confianza o empatía son algunos de los ejemplos. Ahora es una organización que escucha y donde los equipos se comunican.
¿Qué feedback transmiten las personas vinculadas con procesos de coaching ejecutivo en vuestra empresa?
El feedback es muy positivo. La media de valoración de los procesos es de 4,5 de 5. Los clientes internos agradecen enormemente la posibilidad de poder acceder a este tipo de herramientas de desarrollo. El mejor feedback es la creciente demanda tanto en procesos de coaching individual, como de coaching de equipos, así como el gran interés que hay en inscribirse en nuestros denominados “Talleres gestor-coach”.
En junio recibisteis de Aecop el Premio Cultura de Coaching en la Empresa, ¿qué ha supuesto para vosotros?
Una enorme alegría. Que una entidad como AECOP reconozca la labor que hemos llevado a cabo durante estos últimos 10 años es una forma de constatar que estamos en el camino correcto, que el coaching es la apuesta acertada hacia el modelo empresarial que queremos. Sin duda, una enorme satisfacción.
¿Cómo lo ha percibido la alta dirección? ¿Y los trabajadores?
La alta dirección lo ha recibido con mucha ilusión, igual que el resto de trabajadores. En un momento dado se apostó por un modelo que requería de un tiempo largo de madurez y ver que está funcionando contribuye a que la apuesta sea más fuerte y duradera.
Por otro lado, muchos compañeros se han puesto en contacto con nosotros para poder formar parte de este “movimiento”, quieren ser parte de esta filosofía de empresa. La mayoría quieren colaborar ayudando a otros compañeros, esto es fundamental en este proceso de cambio donde son los propios empleados los que quieren liderarlo. Es todo un orgullo formar parte de esto.
¿Tenéis alguna recomendación para las organizaciones que aún no hayan experimentado la transformación de las personas a través del coaching ejecutivo?
El coaching ejecutivo en España es el presente y es el futuro. Que las personas que conforman las organizaciones sientan y comprueben que tienen la fuerza para generar ese desarrollo y cultura empresarial que desean solo puede ser positivo.
Animamos a todas esas organizaciones que aún no han experimentado el coaching en sus empresas a probar y dejarse acompañar inicialmente por partners especializados en la materia, que estén arropados con estándares de calidad de asociaciones como AECOP que buscan implementar, promover y defender un coaching profesional de calidad.
Escrito por Josepe Garcia
Creador del programa Vivir del Coaching
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