francesca cardona entrevista

Repensar los entornos y las relaciones en el trabajo: entrevista a Francesca Cardona

 
Francesca Cardona es Consultora organizacional, Escritora y Coach. Especializada en Cambio y Desarrollo Organizacional, cuenta con más de 30 años de experiencia en consultoría para una amplia gama de organizaciones tanto del sector público como privado a nivel internacional, (Inglaterra, Italia, Francia, Irlanda, India, Hong Kong). Autora del libro “Work Matters. Consulting to Leaders and Organizations in the Tavistock tradition”.

En el pasado Congreso de Aecop tuvimos la oportunidad de escuchar su ponencia con el tema “Repensar los entornos y las relaciones en el trabajo”.

Compartimos a continuación algunas reflexiones que hemos tenido la oportunidad de tratar con ella:

¿En qué consiste el “enfoque psicodinámico” que trata en su libro?

El término “psicodinámico del sistema” se refiere al matrimonio entre ideas psicodinámicas, (como sentimientos inconscientes, transferencia y contratransferencia) y conceptos sistémicos, (como límites, roles y tareas).

El enfoque psicodinámico del sistema puede proporcionar el andamiaje y el marco para comprender y abordar los dilemas que enfrenta el cliente, ya sea un individuo u organización.

Usted habla de la importancia de considerar a la organización como sistema, y de tomar conciencia cuando se va a realizar una intervención de cómo son los primeros contactos… ¿A qué se refiere?

Me refiero a la idea de que todos los elementos de una organización están conectados, a pesar de que a menudo miramos a un departamento o equipo de forma aislada. Un conflicto en una parte de la organización puede estar relacionado con algo que sucede en otra parte del sistema.

En su ponencia habló de la relevancia de observar al individuo dentro del sistema, vincular la dinámica del individuo con la dinámica del sistema, observarlo no como elemento aislado, sino como parte del sistema, ¿por qué es importante esta idea?

Esto también puede suceder en un equipo cuando un individuo puede tener una experiencia “en nombre” de sus colegas: por ejemplo, sentirse muy afectado por una situación, incluso si no está directamente impactado o involucrado en ella.

Como coach, es importante tener una comprensión de los contextos organizacionales de nuestros clientes y un sentido de la dinámica en juego en el sistema en el que se encuentran.

¿Qué son los “procesos inconscientes” en los grupos y las dinámicas “anti-tarea”? ¿Cómo impactan en la efectividad? ¿Podría compartir algún ejemplo?

Estas dinámicas no siempre son inmediatamente visibles, (son dinámicas “debajo de la superficie”), que la gente no ve o no quiere ver. Si no son reconocidas podrían tener una influencia disruptiva en los procesos de la organización y las relaciones entre los miembros del equipo.

El psicoanalista Wilfred Bion desarrolló un marco para identificar algunas de las dinámicas inconscientes claves en los grupos. Distinguió entre “mentalidad de grupo de trabajo” y “mentalidad de supuestos básicos”, cuando el grupo trata de evitar comprometerse con la tarea.

Uno de los ejemplos que trato en mi libro es el siguiente:

Una vez participé en un evento de capacitación que exploraba las relaciones entre diferentes grupos. Los participantes tuvieron que seleccionar un par de personas para “visitar” otros grupos, quienes luego debían informar sobre su experiencia.
Esta conferencia se llevó a cabo en Francia, pero el idioma oficial fue el inglés. Varios participantes franceses estaban luchando por expresarse en inglés y se apoyaban en miembros bilingües en busca de ayuda.

En el grupo que estaba facilitando hubo un largo debate sobre a quién seleccionar. El tiempo corría rápido y al final la decisión “apresurada” fue elegir a Pierre y Monique, dos miembros franceses, ninguno de los cuales hablaba inglés con fluidez. El grupo y las personas seleccionadas no parecían pensar que la fluidez del idioma fuera un criterio clave a considerar.

Debido a sus escasas habilidades de comunicación en este contexto, los dos representantes fueron bastante ineficaces en sus roles y su autoridad se debilitó. Además, la elección de estos dos representantes reflejó las propias dificultades del grupo para lidiar con la competencia entre sus miembros y manejar los sentimientos de rivalidad y envidia. La elección de los miembros menos competentes para la tarea representó una evitación paradójica de reconocer los diferentes niveles de competencia dentro del grupo.

La otra dinámica en juego fue la ambivalencia hacia el personal que había organizado la conferencia. El evento intergrupal se convirtió en una oportunidad para representar los sentimientos difíciles de estar en una posición dependiente en relación con el personal y el deseo inconsciente de sabotear el evento que el personal había organizado.

Usted menciona la idea de Bion de “contención”, en relación a que las empresas deberían ofrecer entornos seguros y “contenidos”; ¿podría desarrollar esa idea?

Bion habla de “contención”, por ejemplo la capacidad de la madre para responder a la angustia de su bebé y para tolerar y transformar sus malos sentimientos.

Para poder trabajar con eficacia, las personas deben formar parte de “estructuras de contención” que proporcionen suficiente sentido de pertenencia y contexto para desarrollar su capacidad de ser productivas y creativas.

En mi experiencia, la capacidad de contención es una habilidad central del liderazgo: la capacidad de contener la ansiedad del personal en relación con la tarea organizativa y los desafíos que enfrentan.

En su opinión, ¿cuáles son los principales retos a los que nos enfrentamos como coaches en estos momentos de pandemia, en relación con la creación de esos espacios de “contención”?

Sin duda, es un desafío crear estructuras de contención durante la pandemia, pero no imposible. He observado cómo la gente tiende a concentrarse excesivamente en la tarea y se resiste a crear un espacio para la reflexión.

Como coaches profesionales, debemos alentar a nuestros clientes a hacer una pausa y crear oportunidades para la reflexión y la revisión, pero también debemos estar preparados para trabajar con la ambivalencia de nuestros clientes.

Por supuesto, empezando desde donde están nuestros clientes, en lugar de desde donde queremos que estén…

¿Qué sugerencias nos puede compartir para poder afrontar estos retos?

He descubierto que las personas han apreciado la importancia de centrarse en el propósito principal de su trabajo y su función. Esto ha sido muy contundente para ellos.

He estado más sintonizada con la importancia del autocuidado; he animado a las personas a organizar su trabajo de manera diferente, creando más espacio para ellos mismos fuera del trabajo.

He creado oportunidades periódicas para que el cliente “se revise”, compartiendo su experiencia más amplia durante la pandemia. También los he animado a hacer lo mismo con sus colegas y personal.

Me he centrado más en la interfaz entre lo personal y lo profesional, por ejemplo, ayudar a las personas a ver el impacto de trabajar desde casa, con niños pequeños, en un entorno doméstico, etc.

¿Querría añadir alguna idea para concluir estas reflexiones?

Como dijo una colega mía: “¡Trata de vivir en lugar de simplemente sobrevivir!”
 
 
 

revista aecop coaching marzo 2021

Ya disponible Revista AECOP Magazine Coaching y Empresa nº15

 

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aecop colabora proyectos europeos 1

AECOP colabora en las pruebas piloto de dos proyectos europeos

 
STPEUROPA tiene el placer de anunciar que llevará a cabo su taller piloto del proyecto europeo Erasmus +, donde se realizará la preceptiva fase de testeo del proyecto Growing European Micro-Enterprise (GEM) y del proyecto Manager as Coach (MAC).

STPEUROPA considera valiosa la aportación y el feedback que las personas asociadas a AECOP puedan proporcionar para la mejora de estas herramientas y su usabilidad por parte de los profesionales del coaching en el ámbito empresarial.

AECOP colabora en la difusión de estos proyectos piloto

Ofrecemos a las personas asociadas la posibilidad de participar en la fase de prueba o testeo de proyectos europeos.

Las herramientas que presentan pueden ser de gran utilidad para quienes ejercen el coaching ejecutivo y para las entidades que forman profesionales en este ámbito. Una vez aprobadas, estas herramientas cofinanciadas con fondos europeos estarán a su disposición de forma gratuita.

Para favorecer la mayor participación posible de nuestro colectivo en esta fase de testeo de proyectos europeos, desde AECOP hemos acordado con STPEUROPA la realización de dos sesiones de pruebas en formato “Taller”. Una se realizará de forma presencial en las instalaciones de STPEUROPA en Zaragoza (30 de marzo), con el lógico límite de aforo, y otra de forma virtual (22 de abril).

En la primera parte del taller se accederá al portal de aprendizaje de herramientas GEM: 12 módulos formativos sobre diferentes aspectos de las empresas que podemos mejorar a través del coaching. Se testearán concretamente 2 módulos formativos:

  • El coach empresarial de alto crecimiento
  • El liderazgo y la planificación del crecimiento

También se podrán descargar y utilizar una gran cantidad de herramientas prácticas de Coaching a través del portal.

En la segunda parte del taller, se llevará a cabo el testeo de un recurso de aprendizaje interactivo diseñado dentro del contexto más amplio del proyecto MAC. Se trata de un Juego de Mesa que profundiza en 90 escenarios diferentes que ofrecen recursos para que en los procesos de coaching ejecutivo se puedan trabajar habilidades básicas de coaching con quienes ejercen como managers.

Las personas que participan en el taller rellenarán un cuestionario para recoger su feedback y recibirán un certificado del programa ERASMUS+ de haber contribuido con su participación en la fase de testeo de las herramientas que se presentan.

Las fechas para la realización de los talleres son:

● 30 de marzo, presencial, en Zaragoza
o un grupo por la mañana de 10.30h a 13.30h (máximo 8 personas)
o un grupo por la tarde de 16.30h a 19.30h (máximo 8 personas)
● El 22 de abril, online, 2 horas de 18 a 20hs

Información sobre los Proyectos:

PROYECTO GEM

El Proyecto Europeo GEM pretende “Fomentar el crecimiento de las Micro PYMES Europeas, utilizando tecnologías digitales apoyadas por contenidos de COACHING”, cofinanciado por el programa Erasmus + de la Unión Europea.

Participan en el proyecto entidades de cinco países: Austria, Irlanda, Reino Unido, Holanda y España. La entidad coordinadora del proyecto es STPEUROPA, de Zaragoza (ESPAÑA).

La principal finalidad del proyecto GEM será fomentar el crecimiento de las pymes europeas facilitando a quienes ejercen el coaching empresarial en los países miembros herramientas formativas basadas en tecnologías digitales.

Los principales objetivos del proyecto son:

  • Desarrollar un Marco de Coaching Empresarial que refuerce competencias y habilidades que son necesarias para fomentar el crecimiento de micro pymes.
  • Crear un currículum de Formación especializado en el ámbito de las micropymes, con contenidos y herramientas para el uso de quienes ejercen el coaching en este entorno empresarial.
  • Promover el coaching empresarial como metodología especializada para fomentar el crecimiento de las micro pymes.

Los materiales educativos que desarrolla el proyecto GEM son:

  • Un Portal E-learning que contendrá 12 módulos especializados con guías y otros recursos así como un foro de buenas prácticas para poder utilizar en los procesos de coaching empresarial.
  • Un manual titulado “Crecimiento de micro-pymes europeas a través del coaching empresarial”.

PROYECTO MAC

Managers as Coaches (MAC) tiene como objetivo desarrollar una gestión del desempeño basada en la metodología del coaching y una nueva herramienta de aprendizaje basado en juegos. Pretende así ayudar a las empresas y gerentes en Reino Unido, Países Bajos, Irlanda, Chipre, República Checa y España implementando habilidades y herramientas de Coaching dirigido al trabajo y gestión de equipos e individuos.

MAC desarrollará y probará un nuevo enfoque pedagógico que pueden utilizar los y las coaches empresariales así como las entidades formativas en este ámbito y que coloca el desarrollo de habilidades de coaching en el corazón del rol de gerentes, managers, empresarios y empresarias… De ahí el título del proyecto: “Gerentes como Coaches”.

Los objetivos de MAC son:

  • Desarrollar una herramienta de coaching y gestión del desempeño para uso por coaches y entidades formativas en sus procesos con managers y personas con responsabilidades directivas de manera que puedan mejorar el desempeño de equipos e individuos.
  • Elaborar un nuevo juego de aprendizaje educativo interactivo y experimental que demuestre el valor del aprendizaje basado en juegos.
  • Publicar un manual que muestre la metodología MAC, el juego educativo y cómo MAC y el aprendizaje basado en juegos puede contribuir a mejorar el rendimiento y al aprendizaje efectivo en el lugar de trabajo.

 Se eres socio/a de AECOP y deseas participar en los proyectos, por favor ponte en CONTACTO CON NOSOTROS

 

 

coaching gestión de equipos grupo calvo

Grupo Calvo, coaching ejecutivo para gestión de equipos y proyectos.

 
Grupo Calvo consiguió en los II PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” un Accésit a su esfuerzo por llevar el coaching ejecutivo a su organización. En esta entrevista Rebeca Filgueira, directora de RRHH de la División Europa del Grupo Calvo, nos cuenta más detalles sobre su Programa de Coaching Ejecutivo

Felicidades por vuestro reconocimiento en nuestros Premios, supongo que es agradable que aplaudan vuestras acciones. Los socios de AECOP han valorado, entre otros motivos, vuestro Programa de Coaching Ejecutivo, ¿nos puedes contar en qué consiste?

Es un proceso de mejora para el colectivo de altos potenciales de la compañía. El proceso de altos potenciales es un proceso que se hace en la compañía en el que se involucra la dirección y en el que se seleccionan, con un proceso de 9box los mejores colaboradores de la empresa. Y se define un programa de formación que consiste en un PDP con una escuela de negocios de prestigio y les acompañamos con un programa de coaching ejecutivo para darles herramientas de gestión de equipos y de proyectos.

¿Cómo surge la idea, es decir, cómo decide Grupo Calvo incluir el coaching ejecutivo en su cultura organizacional?

Es parte del proceso. Tras analizar el programa que queríamos ofrecer a los altos potenciales consideramos que una parte importante era facilitar herramientas que les facilitara la identificación de objetivos a trabajar y cómo conseguirlos.

¿Cuáles han sido los resultados de este Programa?

El resultado ha sido muy valorado tanto por los que han participado en él como por sus responsables. Tal ha sido la valoración que vamos a hacer la segunda promoción.

¿Están satisfechos con los objetivos alcanzados?

La valoración por parte de los participantes ha sido muy positiva. Ahora está en su mano para continuar mejorando con lo que el programa les ha enseñado.

¿El coaching ejecutivo ha llegado a Grupo Calvo para quedarse?

No es la primera vez que lo hacemos y, como he comentado antes, vamos a por la segunda edición con lo que sí, seguiremos creciendo con el coaching ejecutivo.

Enhorabuena por el Accésit a todo el equipo de Grupo Calvo.
 
 

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Coaching empresarial. Guía práctica desde una mirada científica.

Luis Ignacio Ballesteros, autor del libro “Coaching empresarial. Guía práctica desde una mirada científica.”, nos da una mirada muy personal de la creación de su obra.

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Webinar Marca Personal AECOP Cataluña

 

Próximo Webinar AECOP Cataluña:

Marca Personal: Descubre qué puedes hacer por ti y por tus clientes

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Ya disponible Revista AECOP Magazine Coaching y Empresa nº14

 

 La revista del Coaching de Empresa.

Con la experiencia y la opinión profesional de los diferentes especialistas a nivel nacional e internacional.

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