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PARA LOS PREMIOS AECOP 2021

La Asociación AECOP convoca y otorga los
PREMIOS AECOP 2021 “Cultura de Coaching en la Empresa”
como reconocimiento de nuestra Asociación a aquellas empresas que han realizado una gran labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo.

Empresas candidatas

Abanca

Almirall

Atrio Seguros

Cepsa

Endesa

Filmin

Inteco Astur

Magaiz

Manterol

Oracle

Securitas Direct

Única Group

Empresas candidatas

grupo1

grupo2

grupo3

grupo 4

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Abanca

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Los premios nos ofrecen la oportunidad de compartir nuestra experiencia de cómo hemos ido consolidando el coaching ejecutivo en nuestra cultura organizativa como impulsor de cambios a través de los líderes de la organización.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Consideramos que nuestra historia demuestra la apuesta firme ABANCA por coaching ejecutivo, que hemos ido “inyectando” gradualmente en las venas de la organización, empezando por planes para la alta dirección, para luego extenderlo al resto a toda la capa directiva y al resto de managers. Gracias a todo el trabajo realizado, y a los resultados observados hoy el coaching en ABANCA es una disciplina reconocida por su contrastado valor en retos importantes para personas de responsabilidad dentro de la organización.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

En 2015 se ofrece el coaching a los miembros del comité de dirección dentro de su programa de desarrollo; seis personas realizan su proceso de coaching dentro de esta oferta.

Desde el 2016 se amplía la oferta a otros directores y managers de la organización. Desde entonces más de 30 personas incorporan el coaching en sus planes de desarrollo.

Desde el 2017 introducimos el coaching ejecutivo como acción fija en los programas de desarrollo directivo. Desde ese momento han pasado casi 100 personas contando directivos y altos potenciales. Este programa incorpora además el peer coaching como herramienta complementaria.

En 2018 incluimos en la oferta de desarrollo directivo formaciones específicas en líder coach y peer coaching, por las que pasan más de 40 personas. Este mismo año incorporamos a nuestro catálogo on line una formación sobre coaching ejecutivo, para poner al alcance de cualquier persona sus principios y procedimientos; esta formación ha sido utilizada en más de 50 ocasiones.

En 2019 iniciamos un servicio de coaching interno, con una persona certificada en coaching ejecutivo por AECOP. Desde esa fecha se han atendido 21 procesos.
También en 2019 incorporamos el coaching de equipo a nuestra actividad de desarrollo, con varios procesos realizados o planificados.
Para ampliar la capacidad de nuestro servicio de coaching interno en 2019 iniciamos el programa de certificación en coaching ejecutivo avalado por AECOP, en el que están participando 15 personas.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

La experiencia descrita arriba nos ha demostrado que el coaching es la disciplina más eficaz para ayudar a las directivos, managers y altos potenciales a afrontar determinados retos clave en su carrera profesional, como son la asunción de una mayor responsabilidad, el manejo personal de un incremento en la demanda organizativa, la mejora de la gestión relacional o el liderazgo en entorno complejos y en constante cambio, entre los más relevantes.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Nuestra cultura de alto desempeño incluye entre sus dimensiones más importantes la adaptación al cambio, la mejora continua de capacidades y el desarrollo de las personas del equipo, con el liderazgo como uno de los principales movilizadores. Los resultados obtenidos en estos años han provocado que los managers hayan interiorizado el coaching como uno de los recursos más eficaces para la consecución de cambios reales y consistentes dirigidos a apalancar las metas culturales descritas arriba. Mientras que al comienzo de esta trayectoria teníamos que prescribir el coaching desde Capital Humano, hoy son los propios responsables los demandan activamente el coaching para ellos o para personas de sus equipos.

Almirall

Motivos por los que se realiza la candidatura:

En Almirall Industrial y en concreto en Operaciones de la Planta farmacéutica de Sant Andreu de la Barca llevamos años trabajando en Lean. A principios del 2021, en plena pandemia, hemos iniciado un programa de Liderazgo Lean–Coaching con el objetivo de potenciar el aprendizaje y práctica de herramientas Lean y de Coaching para el crecimiento de nuestros profesionales y mejorar la eficiencia de nuestro trabajo. De esta forma, nace el proyecto Leader Lean Coaching en el que ya han participado 30 técnicos de la planta en 2021 y participarán hasta 30 más en 2022.

Participamos en esta premio por un lado para que nos ayude a dar visibilidad a nuestro proyecto tanto dentro de Almirall como fuera de nuestra compañía.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

El proyecto Liderazgo Lean Coaching es innovador dentro de Almirall.

Es un proyecto que implica a toda Operaciones Farma : 60 personas entraran en el programa pero el impacto del mismo se extenderá a toda la comunidad de Operaciones de la Planta de Sant Andreu de la barca ( aproximadamente 300 personas).
Enfoque práctico: El proyecto tiene una gran parte de aplicación de las herramientas aprendidas con un claro enfoque a mejorar los resultados, uniendo el desarrollo personal con la mejora continua.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

El proyecto Leader Lean Coaching, consta de 4 fases: dos realizadas en 2021 y dos previstas en 2022.

Cada fase implica a 15 técnicos (personas que trabajan en la planta con diversos roles como técnicos de producción, control de calidad, programadores, ingenieros, etc…).
El programa consta de 3 etapas:
• Formación en Líder Lean Coaching. Cuatro sesiones de 5 horas intercaladas cada dos semanas en las que se forma sobre herramientas de liderazgo lean y de coaching.
• Aplicación práctica en el día a día. Cada participante escoge un objetivo de mejora en el que aplicar las herramientas aprendidas. Para ello cuenta con el apoyo de su facilitador (manager que ha recibido una formación previa en coaching). El objetivo es interiorizar lo aprendido y conseguir un caso de éxito que nos ayude al desarrollo personal y a los resultados.
• Sesión de validación individual de cada participante con el formador para validar lo aplicado
Los dos primeros grupos de personas que han participado en este proyecto han valorado muy positivamente el mismo. Se han dado cuenta de qué y cómo realizar su trabajo y la aplicabilidad de las herramientas de coaching aprendido. Valorando la aplicabilidad en su actividad diaria y su desarrollo personal y profesional.

Los managers de los colaboradores participantes, así como la dirección de Operaciones Farma, han recibido feedback de cada uno de los proyectos de aplicación práctica viendo tanto los resultados obtenidos como las herramientas aplicadas y los cambios en las conductas producidos.

Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

En un primer momento varios directivos trabajaron el coaching a nivel individual. Tras su satisfactoria experiencia y resultados decidieron hacer extensivo el coaching al resto de los equipos de la empresa.

A su vez, se ha apostado por el coaching como herramienta para transformar el estilo de liderazgo hacia un modelo diferente, cercano a lo que denominamos “Líder Coach” (comunicativo, cercano, participativo, facilitador del cambio…), modelo reflexionado e identificado por la empresa como el más adecuado para cubrir las necesidades de gestión y coordinación de los equipos actuales.


Explique por qué han apostado en la empresa por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Operaciones Farma de Almirall ya tenia un alto grado de implantación de un Sistema de Mejora Continua. Queríamos aprovechar al máximo las aportaciones de cada uno de nosotros para la mejora de la eficiencia de nuestro trabajo utilizando las herramientas del coaching enfocado al desarrollo de las personas y apoyándonos en una metodología clara para todos. Apostamos por el coaching ejecutivo para que cada uno de nuestros colaboradores disponga de las herramientas necesarias para liderar su trabajo del día a día y sobre todo su trabajo mañana.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

La incorporación está siendo gradual en grupos de 15 personas. Los participantes en el primer grupo fueron seleccionados por sus managers, el segundo grupo ya se ha formado principalmente a partir de voluntarios que viendo la iniciativa de sus compañeros han solicitado ser los siguientes en participar.

Atrio Seguros

Motivos por los que se realiza la candidatura:

El Grupo Atrio es un consorcio internacional cuyo centro Corporativo opera desde la ciudad de Miami, Florida Usa, expandida en Venezuela, República Dominicana, Puerto Rico y Miami. Durante el 2020 y 2021 se han involucrado en ingresas en sus hacer procesos de Coaching Ejecutivo y de Negocios, acompañando la expansión y crecimiento del grupo.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Principalmente me atrevo a postularla, dado a sus ganas de seguir creciendo y empoderando a sus líderes aun en medio de la Pandemia. La Cultura de Coaching Ejecutivo arranco en Venezuela y desde allí, fuimos permiando el resto de empresas filiales y unidades de negocios en los distintos países donde se encuentran.Para ello creer en el coaching ejecutivo ha representado la el ejercicio consciente de la declaración: +EXPANSIÓN, ALINEACIÓN, CONSOLIDACIÓN.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Durante 2020 y parte del 2021, la ejecución de Coaching Ejecutivo y de Negocios para la Junta Directiva y los encargados de cada país, así como también algunos cuadros gerenciales clave en el negocio.

Logros cuantificables:

Tener parámetros claros para consolidar al grupo, inclusive el establecimiento de acuerdos a través de un instrumento de medición.

Generación de indicadores de gestión para todas la área del grupo.

Establecimiento de políticas y unificación de criterios.

Mejoramiento de las conversaciones entre los Directivos y personal en general.

Expansión de la mirada con respecto al entorno y la interpretación de los que está sucediendo y cómo ellos como empresa de servicios podrían crecer aun más.

Tomas de decisiones mucho más claras y operacionales.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Siempre lo comentan: se han dado cuenta que el Coaching Ejecutivo les ha dado orden, les ha dado estructura y por ende a partir de allí, han decido seguir creciendo.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Es increíble como los integrantes del grupo, inicialmente por los Directivos y Asociados mencionan el Coachig Ejecutivo con respeto y admiración. Pienso que realmente han visto los cambios a partir de allí y hoy día se atreven a seguir interviniendo las operaciones organizaciones y de relaciones internar a través de el arte del Coaching.

Hoy por hoy, el Grupo Atrio invierte en tiempo y dinero para desarrollar programas internos inclusive de formación de sus líderes con herramientas de Coaching Ejecutivo, además, de estar en fases de medición de resultados y revisión de toso esos indicadores que ellos mismos declararon durante la fase del acompañamiento.

Seguimos creciendo en el Grupo y seguimos apostando por el Coaching Ejecutivo como uno de nuestros principales apalancadores y procesos sanadores para la Organización.

Cepsa

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Con más de 10.000 profesionales de 59 nacionalidades diferentes, el reto de Cepsa es estar a la vanguardia de la innovación, siguiendo las mejores tendencias y siendo pioneros en la implantación de aquellos procesos que ayuden a orientar y desarrollar las capacidades de nuestros profesionales. En este sentido, Cepsa lleva un largo recorrido en cuanto al coaching ejecutivo se refiere, que incluye varios programas muy completos como los que se exponen a continuación.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

En la actualidad, Cepsa disfruta de una sólida cultura de coaching en la empresa, desarrollando diversas acciones, comunicaciones y programas específicos orientados a la cultura interna de coaching ejecutivo. Como resultado, prácticamente el 90% de la dirección de la compañía se encuentra participando en programas de coaching, incluyendo varios miembros del comité de dirección.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Cepsa ha sido capaz de implantar diversos proyectos estratégicos vinculados al coaching ejecutivo. Entre las más destacadas se encuentra el proyecto “Shaping Our Future Together” o SOFT, en el que participa todo el colectivo de dirección de la empresa. El proceso inicia con un completo assesment center previo, que contribuye al entendimiento y reflexión sobre los puntos fuertes y área de mejora individuales. Posteriormente, el programa incluye una primera fase de coaching ejecutivo individual de primer nivel, con una duración de 1 año y con posibilidad de ampliar las sesiones si fuese necesario. En él, se acompaña a la dirección a cumplir sus metas, desarrollar habilidades específicas y optimizar sus áreas de mejora, ya sea en su puesto actual y/o para futuros puestos a desempeñar. Posteriormente, se pueden incorporar procesos de coaching grupal que trabajan nuevamente con la dirección e incluyen además a su primera línea para fomentar el espíritu de equipo. Por último, el proceso de coaching se completa con un programa específico de formación para ejecutivos enfocado a liderar el cambio, con el objetivo de liderar con el ejemplo, alineando mindset y comportamientos.

Adicionalmente a este programa ejecutivo, Cepsa también ofrece programas de coaching focalizado para Jefes/as de Departamento de alto potencial identificados en nuestro proceso de comités de talento. Este programa de coaching se cursa habitualmente tras otros programas de desarrollo como mentoring o formaciones completas con escuelas de negocio, y tienen como objetivo acelerar el desarrollo individual, explorando nuevas maneras de profundizar en el conocimiento y conseguir las metas propuestas.

Por último, Cepsa cuenta con una completa Academia de Liderazgo para todas las personas que gestionan equipo en la compañía, que incluye numerosas herramientas de coaching (siguiendo el modelo de líderazgo transformador y líder-coach).

Todos los diferentes programas de coaching que se desarrollan en Cepsa se acompañan de cuestionarios y valoraciones pre y post, informes de seguimiento, acompañamiento mensual y análisis de resultados que nos ayudan a valorar el impacto de los mismos. Los resultados obtenidos tanto a nivel cuantitativo como cualitativo han sido excepcionales: casi un 90% de participación ejecutiva, 86% de nivel de satisfacción con el proceso, 96% de satisfacción con los coaches (certificados y de primer nivel) y un 85% de net promoter score.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

El desarrollo a nivel directivo es uno de los puntos clave en el proceso de transformación profunda en el que se encuentra Cepsa. Gracias a una sólida cultura de coaching, se comunican e interiorizan nuevos própósitos, valores y comportamientos deseables (Golden Rules) a nuestros líderes, quienes los trasladan a su vez al resto del colectivo de la compañía. Gracias a los procesos de coaching ejecutivo, se consiguen establecer, trabajar y desarrollar aquellos aspectos clave para el éxito de la transformación de nuestro negocio, bajo un liderazgo integrador.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

La implantación de los procesos de coaching ejecutivo en Cepsa ha sido gradual. Adicionalmente a otros procesos específicos demandados por negocio, desde el año 2013 se ofrece coaching a los directivos para mejorar las áreas de desarrollo detectadas en nuestros procesos de appraisal. Adicionalmente, estamos abiertos en todo momento al feedback de cada uno de los participantes, con el objetivo de superar sus expectativas en todo momento. Además, se han acompañado de coaches certificados de primer nivel, cuya experiencia profesional es fundamental para hacer la experiencia lo más enriquecedora posible (amplia experiencia directiva en el sector o afines, experiencias internacionales, gestión de amplios equipos, etc.)

Endesa

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Creemos que la apuesta continua de Endesa por una cultura de coaching en la empresa merece ser reconocida y puesta en valor como ya lo fue con el primer premio en el 2019. Año a año seguimos creciendo, avanzando y construyendo en todo lo relacionado con el coaching y queremos poderlo contar a otras empresas, entidades y organizaciones para que juntos, de manera global, consigamos que el coaching y sus beneficios lleguen a todos los rincones de la empresa y sociedad.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Nuestro valor diferencial es la constancia, la experiencia y la adaptación de la filosofía del coaching durante casi ya 15 años. Nuestros inicios con el coaching se remontan a 2007 donde la Alta Dirección ve en el coaching una herramienta fundamental para el desarrollo de sus competencias y habilidades; y se apuesta porque esta oportunidad llegue a toda la plantilla, conformando, algunos años después, la Red Interna de Coaching de Endesa, donde compañeros acompañarán a compañeros en sus procesos de cambio. La apuesta que hizo Endesa por el coaching en un momento del pasado donde los beneficios aún no eran tan evidentes la posiciona como líder por posicionar el coaching como un elemento predominante de nuestra cultura. Creemos que podemos ser inspiración para otras empresas y por eso queremos optar a esta candidatura.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Cuando el coaching es parte del ADN de la compañía son muchas las acciones puestas en marcha en todos estos años:
– Desde coaching individual a directivos de manera inicial,
– Pasando posteriormente a conformar una Red Interna de Coaches con más de 40 miembros certificados que acompañan a personas en todos los niveles organizativos. Incluso en los programas más estratégicos, como puede ser nuestro programa de Sucesores a puestos manageriales de la compañía.
– Llevando a cabo toda una propuesta formativa y de talleres, vinculados al coaching: “Gestor Coach”, “From leader to coach”, “Habilidades del coaching para tu día a día”, entre otros, la mayoría facilitados por los coaches internos de la empresa.
– Actualmente el reto es que un medio plazo, los 9000 empleados de Endesa, tengan contacto con el coaching a través de un programa denominado “Growing with Coaching”, del que hasta el momento hemos tenido muy buen feedback por parte de los asistentes.
– El coaching sistémico y de equipos también está presente en aquellos equipos que lo necesiten para alcanzar la excelencia;
– Vinculando muy estrechamente las metodologías ágiles que se usan en la empresa con competencias de coaching, pues todos nuestros agile coaches también están certificados en coaching y entienden el valor de las personas y las relaciones por encima de los procesos y las herramientas.
– Encontrando el coaching muy presente en todas las propuestas que llevamos a cabo, por ejemplo la herramienta Open Feedback permite que todas las personas de la organización puedan dar y recibir feedback y mantener conversaciones productivas.

Los resultados positivos más latentes están en la propia retroalimentación del sistema, es decir, la continua demanda que llega y la oferta para poder ser atendida. Esto también nos ayuda a medir el grado de satisfacción, pues entendemos que se solicita porque a los empleados y directivos les resulta beneficioso y les aporta valor.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

La empresa entendió hace ya años que el cambio y el desarrollo debe partir de los propios individuos que componen un todo y para que ese cambio fuese constante y revelador las personas tenían/tienen que estar comprometidas con el mismo. Ese compromiso sólo se alcanza si hay propuestas de autodesarrollo donde empoderemos a las personas y donde sean ellas mismas las que decidan desde donde quieren contribuir. Esto ocurre estando el coaching presente en la organización. Todo se transforma alrededor de este concepto. La propia Red Interna de Coaching está compuesta por embajadores de este cambio que pertenecen a distintos negocios dentro de la empresa y cuyo empuje y filosofía permean en la organización.

El modelo está en continua evolución, y se adapta a lo que las circunstancias requieran, por ejemplo, durante la época de confinamiento más estricto de la pandemia, la Red Interna de Coaching además de procesos de coaching ejecutivo que se reconvirtieron todos al formato virtual, hizo sesiones individuales de acompañamiento para todas personas que necesitasen de conversaciones durante el encerramiento… Cuidar de los nuestros es muy importante en todo este proceso. Asimismo, bajo el lema “seguimos juntos” conectábamos en “aperitivos” casi diarios con toda la organización para recordar las claves de la inteligencia emocional, tan importante para afrontar esos duros momentos. Ahora estamos en periodo de volver a las oficinas y es especialmente importante seguir acompañando a nuestros compañeros en este proceso… pues se han acontecido grandes cambios que a modelos de trabajo híbridos que requieren de una gestión en ocasiones individualizada.

También se ha vuelto importante de manera universal, ser conscientes de un nuevo modelo de liderazgo que hemos denominado: el líder gentil, donde por supuesto están más presentes que nunca las competencias vinculadas al coaching. En Endesa ya llevábamos este estilo de liderazgo muy arraigado y ahora más que nunca hay que apostar por ello, pues este líder será ejemplo y palanca de nuevos cambios.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Poco a poco y demostrando que funciona. El feedback de los individuos, equipos, clientes ha sido la clave del crecimiento. El incremento de la demanda es un indicador muy evidente, las personas y los responsables piden coaching porque saben que funciona. Los talleres formativos vinculados al coaching también son los que más se solicitan en la formación de habilidades. Las conversaciones son diferentes ahora de lo que eran hace unos años: en algunas centrales de carbón cuando te paseas se oyen los términos feedback, “verdad en parte”, escucha, empatía… este es sin duda el mayor de los valores…

El coaching ahora está muy presente en la filosofía Open Power de nuestra empresa con un modelo participativo, abierto y sostenible, a través de nuestros 4 valores: confianza, proactividad, responsabilidad e innovación. Todos ellos ponen a la persona en el centro y buscan empoderarla para su contribución.

Y por supuesto la figura de la Red Interna de Coaching de Endesa es fiel reflejo e imagen de la apuesta que quiere seguir manteniendo la Compañía.

Filmin

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Con motivo de la pandemia, FILMIN ha experimentado un gran crecimiento en suscriptores pero también en número de empleados. Dadas estas circunstancias, FILMIN no se ha conformado en mantenerse inamovible, sino que ha aprovechado esta oportunidad para plantearse cómo mejorar como empresa. Este año la compañía ha puesto en marcha diversas iniciativas de coaching ejecutivo para mejorar las relaciones interprofesionales, los procesos para alcanzar la máxima eficacia y así resultar en un mayor bienestar y conciliación para el trabajador. Es por esto mismo que creemos que FILMIN es, este año más que nunca, un excelente candidato para optar a los III Premios AECOP.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

FILMIN es una empresa disruptiva, no solamente por su modelo de negocio, sino también por su apuesta constante por la autosuperación, la mejora continua y la innovación en una apuesta por las últimas tecnologías.

Con motivo de la pandemia, la empresa ha adoptado un modelo híbrido combinando teletrabajo y presencial para mejorar la conciliación familiar, pero junto con el acelerado aumento de trabajadores, FILMIN ha visto la necesidad de formar a sus trabajadores y contratar a consultores expertos para alcanzar una mayor eficacia con un menor impacto en sus vidas personales. Es por eso que han apostado por acciones de coaching para no perder los valores de la empresa: el trabajo colaborativo, la conciliación laboral y el bienestar personal.

FILMIN se ha convertido en una empresa de referencia en Europa, habiendo sido reconocida por las ayudas Media de la UE durante más de 10 años. Merece este premio porque no se ha conformado con los excelentes resultados de los últimos años, sino que ha seguido apostando para mejorar la experiencia de sus clientes y trabajadores.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

1) Coaching grupal con We Are Tribu. Sesiones grupales para potenciar las relaciones interpersonales y la comunicación interdepartamental, así como propiciar ambientes de conexión que fomenten la seguridad psicológica en la empresa. Los resultados se están empezando a ver con un mayor número de propuestas y un mayor bienestar de los trabajadores. Tanto los directivos como los trabajadores están altamente satisfechos.

2) Formación Kanban en el departamento editorial con Talan. A través de formación y sesiones de consultoría para adoptar la metodología Kanban para aumentar la eficacia y evitar el burn-out entre los trabajadores. Los resultados aún están en fase inicial, pero están en vías de adoptar esta metodología. Los trabajadores están muy contentos de ver cómo la empresa ha escuchado sus peticiones y los directivos también se muestran satisfechos con esta formación.

3) Desafío del crecimiento en el departamento de marketing con The Cocktail.
Se apuesta por entender como la tecnología impacta en los hábitos de consumo y reconfigura el negocio del entretenimiento para entender que el reto es diseñar un crecimiento veloz y sostenible.

4) Solidez tecnológica en el departamento tecnológico con Globant. La consultoría número uno en arquitectura y desarrollo tecnológico ha estado asesorando a la empresa para empoderar a los equipos de IT preparándose para el nuevo mercado que surge tras el confinamiento. Tanto trabajadores como directivos sienten que es un gran paso y oportunidad para este departamento.

5) Armonización de las ERP de administración para unamayor eficacia con Minorisa. Se ha apostado por una consultora externa para revisar las aplicaciones usadas en el departamento de administración para mejorar los flujos de trabajo y optimizar las labores de cada uno de los miembros del departamento. También está en desarrollo, pero ha tenido una gran aceptación tanto por parte de trabajadores como de directivos.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Desde 2019, FILMIN ha experimentado un acelerado crecimiento que se ha visto pronunciado por la pandemia. La dirección consideró que, para afianzar los procesos y las relaciones entre trabajadores, era imprescindible que profesionales y expertos les pudiesen trasladar sus conocimientos.

Juan Carlos Tous, fundador y CEO de FILMIN, ha podido constatar los beneficios del coaching a lo largo de su carrera. Actualmente es practicante de mindfulness y cuenta con dos coaches personales que le ayudan a crecer. Así ha trasladado su pasión por esta disciplina a sus trabajadores en reuniones de empresa.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Para fomentar el crecimiento personal y la mejora continua, la directiva ha organizado conferencias, talleres de formación y consultorías especializadas que han propiciado cambios sustanciales en las diferentes áreas de la empresa. Por ejemplo, en el caso del coaching grupal con We Are Tribu, durante el próximo año haremos 1-2 sesiones mensuales.

Estas iniciativas se han traducido en cambios tangibles, como por ejemplo la incorporación de metodologías ágiles en diferentes áreas. En el caso del departamento editorial, el método Kanban, y en el caso del departamento tecnológico, el método SCRUM. Detrás de estas propuestas, hay una clara voluntad de mejorar la eficacia para mejorar el bienestar del trabajador y darle herramientas para fomentar su autorregulación.

Inteco Astur

Motivos por los que se realiza la candidatura:

En la situación actual de crecimiento y desarrollo, consideramos que los programas de bienestar mental son una herramienta clave para el bienestar laboral, lo cual querríamos que quedase reflejado como parte de la identidad de Inteco Astur.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Cuando en una empresa como la nuestra, de un tamaño pequeño, se enfrenta a un reto muy grande en expansión y desarrollo de negocio, cualquier cambio de rumbo o estrategia afecta a todos, aunque no participen directamente en el proceso. Es una situación llena de incertidumbre, por la que hemos apostado muchas personas y ese riesgo o esa participación es digna de recibir reconocimiento, y si es externo mejor.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

La incorporación del proceso de acompañamiento se ha llevado a cabo a dos niveles. En un primer lugar a nivel individual a través de informes de roles Belbin, sobre la gerencia y varios de los responsables de los departamentos principales. Y, en un segundo nivel, que actualmente aún se está desarrollando, sesiones de coaching de equipos sobre el Departamento Técnico y el Departamento de Administración.
Además, se han realizado reuniones de tipo consultoría enfocadas a la gestión del cambio y toma de decisiones por parte de gerencia.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Tras muchos esfuerzos por reconducir ciertas situaciones y comportamientos que desencadenaron un clima realmente complicado de trabajo, nos dimos cuenta de que nada de lo que se pudiera hacer desde la gerencia, se iba a recibir con aceptación. Así pues, pensamos que la intervención de alguien ajeno a la empresa, que no tuviera ninguna implicación, podría ser recibido de forma más positiva.

En este caso, se ha buscado la implicación de la mayor parte de la plantilla, ofreciendo de forma abierta la posibilidad de participar, y aunque al principio hubo reticencias, en esta segunda fase que vamos a abordar habrá mayor participación.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Como ya se ha mencionado anteriormente, a parte de las acciones planteadas para gestionar el proceso de cambio y conseguir los objetivos por los que se planteó la ayuda de un coach, actualmente hay nuevos cambios de estrategia de negocio que pueden alterar el resultado de los pasos que se han ido dando hasta ahora. Por lo que siendo conscientes ahora del impacto que pueden tener sobre el ambiente de trabajo, el rendimiento de las personas implicadas, y sobre todo del clima de incertidumbre que las decisiones pueden generar, contamos en nuestras reuniones, con la presencia de la coach, para ayudar a clarificar ideas, facilitar la reflexión y el debate.

Magaiz

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Implantación de métodos y sistemas de coaching en la empresa desde el 2010.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Hemos implantado en este último año un punto más en el desarrollo de personas y equipos através del sistema MAX ESTREM, donde valoramos en tiempo y forma a nuestros equipos y su estado emocional.

Buscamos que los directivos se planteen metas y fijen objetivos alcanzables en su desempeño profesional para favorecer su crecimiento profesional y personal.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Se han dado procesos de coaching ejecutivo a diferentes miembros del equipo de dirección durante este año. Como objetivo se ha fijado potenciar la escucha activa, la autoexigencia y la delegación.

También se ha trabajado el feedback, como darlo y hacer seguimiento.

Por otra parte se realizan sesiones de equipo, lo que denominamos vestuarios, con el fin de fortalecer el equipo y donde fortalecemos el vinculo y nos sostenemos en nuestros miedos y debilidades.

Todo esto lo evaluamos y medimos.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Desde el 2010 en que la dirección actual conoció el coaching ejecutivo se ha apostado por ello ya que es una forma de potenciar a las personas y conseguir liderazgos positivos en los equipos. Fijar objetivos y planes de acción que permitan alcanzarlos hace que poco a poco la organización avance hacia la excelencia y a conseguir equipos de alto rendimiento excelentes, que en definitiva es lo que busca la organización.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Como ya he explicado se han incorporado “los vestuarios”, inicialmente se ha desarrollado a nivel de dirección. Actualmente estamos iniciando el despliegue al resto de equipos: comercial, mantenimiento, instalaciones, administración.

Manterol

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Por creer firmemente en los procesos de Coaching. Nuestra experiencia en nuestra empresa ha sido muy importante para superar las graves dificultades que atravesamos en su momento, siendo conscientes de los tres factores que nos ha permitido superar y crecer en la actualidad: La cultura empresarial, la persona como referencia absoluta y la resiliencia como valor prioritario. Y, porque somos una Pyme valenciana, y queremos ser un ejemplo de que una pyme puede conseguir éxito empresarial si confía de verdad con la Cultura del Coaching en la empresa, claro que sí.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Por devolver a todas las personas que constituyen el Grupo Manterol, el esfuerzo, implicación y confianza que han demostrado a la Dirección en los años duros y difíciles que hemos atravesado, destacando el valor de la resiliencia para superar las enormes dificultades, recuperar la ilusión y confianza en el propósito empresarial y el deseo de evolucionar profesional y personalmente hacia la excelencia.

Esto no hubiera sido posible sin el acompañamiento de la herramienta del Coaching. Un proceso evolutivo de 4 años de trabajo, para disolver una cultura tradicional heredada y transformarla en una cultura participativa donde las personas de la organización son el centro y eje central donde pivota el Grupo Manterol.

El premio sería la mejor gratificación y reconocimiento a todas las personas que han hecho posible que Manterol en la actualidad exista en el sector, donde muchas empresas textiles han tenido que desaparecer, y además estemos participando actualmente en la evolución del Propósito Empresarial a través de la Excelencia como valor deseado y consensuado por el conjunto de personas que participamos en el Programa de Coaching: “De la Resiliencia hacia la Excelencia”, que va a marcar las líneas de acción que permita consolidar el futuro del Grupo Manterol.

Y, para finalizar, nuestra ilusión de obtener el premio como Pyme Valenciana, para que sirva como caso práctico y real, de ejemplo cómo una cultura basada en los valores humanos es capaz de obtener resultados personales, emocionales y por ende, económicos. Y, evidentemente, esto ha sido factible gracias a una Cultura de Coaching en Manterol.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Se describe ampliamente en los anexos siguientes:

>> CLICK AQUÍ para ver anexo 2 > Informe final
>> CLICK AQUÍ para ver anexo 3 > Fases y contenidos del Proceso de Coaching

Como hitos significativos, nos gustaría remarcar los siguientes:

1.- El Diagnóstico de situación compartida y pública que se obtuvo mediante conversaciones personalizadas con todas las personas participes del Programa – 32 personas -.

2.- Las sesiones de Coaching individualizadas que se realizaron con los miembros del Comité de Dirección – 4 personas –

3.- El trabajo de inmersión que durante un fin de Semana realizamos el grupo de trabajo Comité de Estrategia integrada por el propio Comité de Dirección y los responsables de Áreas – 11 personas – . Un trabajo de autoconocimiento donde abordamos herramientas para trabajar tanto las emociones como aspectos corporales. Los dos grupos de trabajos restantes, Recursos Corporativos y Fuerza Comercial – 21 personas – lo realizaron en una Jornada completa.

4.- La elaboración del Propósito Corporativo: Un trabajo de 4 meses de duración donde participaron 32 personas de la empresa, divididos en 3 grupos de trabajo, para definir la Misión, Visión, Valores y Factores Críticos de Éxito. Un proceso de “abajo” hacia “arriba”, que utilizando técnicas de creatividad se logró consensuar el Propósito, validado por el Consejo de Administración de Manterol. Un trabajo muy satisfactorio e importante para lograr el Compromiso Organizacional de las personas y el sentimiento de pertenencia.

5.- El Feedback y el Feedforward de las Competencias Directivas de los integrantes del Comité de Dirección y Responsables de Áreas (Comité de Estrategia). Muy importante el conocimiento de la percepción de los compañeros sobre tus propias competencias y las diferencias de valoración sobre tus propias autovaloraciones. Significativa fue la utilización del Feedforward para ser conscientes de la falta de educación en reflexionar y aportar acciones y comportamientos para ayudar a los demás a ser mejores profesionales y personas.

6.- El servicio de Coaching personal que la empresa ofreció a las personas que voluntariamente solicitaban el servicio para tratar temas de índole personal, fue todo un éxito y muy bien valorado por las personas que recibieron el Servicio.

7.- La diversidad de recursos y herramientas utilizadas para crear trabajo de equipo y ser conscientes de la importancia de las conversaciones en la organización. Destacar la verdadera importancia de las Competencias Conversacionales en el Liderazgo y su aplicación en las reuniones de trabajo.

8.- El Programa de Trabajo “De la Resiliencia hacia la Excelencia”. Se utilizó la herramienta LeadershipbyValues® es una herramienta 100% online de evaluación y diagnóstico para organizaciones. Nos permitió establecer Indicadores de origen en relación a los valores declarados y realmente los percibidos por las personas de Manterol, el nivel de confianza percibida por las personas de los miembros del Comité de Dirección y valoración de las 9 habilidades de Liderazgo. Así como medir la satisfacción general en relación al Propósito Corporativo, Misión, Visión, Valores y Factores Críticos de Éxito.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Fue un proceso evolutivo – en los anexos que adjuntamos se detalla con claridad las diferentes fases que realizamos – . Descubrimos el Coaching Ejecutivo gracias a incorporarnos al Proyecto: “Desarrollo Organizacional y Personal: Coaching para la mejora de la efectividad” correspondiente al Plan de Competitividad que Ateval, Asociación de Empresarios Textiles de la Comunidad Valenciana realizó en el año 2011.

Los objetivos planteados en el proyecto fueron los siguientes:

– Aportar una actitud reflexiva en torno a la acción empresarial y una visión estratégica de la empresa y del liderazgo de personas.
– Desarrollarse a sí mismo y transformarse en un observador más poderoso de los fenómenos humanos y organizacionales que le permitan operar con mayor efectividad.
– Ofrecer un marco idóneo para el aprendizaje de competencias para el desarrollo de personas dentro de una organización.
– Generar nuevas acciones que mejoren el rendimiento, alcanzando niveles de excelencia en los resultados de su gestión empresarial.
– Facilitar el proceso de creación de nuevas culturas empresariales que propicien el aprendizaje y la innovación en las empresas del sector textil.
– Facilitar el desarrollo profesional y personal a través del coaching.
– Mostrar e implementar herramientas facilitadoras del cambio y el aprendizaje.

La experiencia vivida y los resultados obtenidos marcaron significativamente el punto de inflexión de Manterol como empresa. (Ver anexo 1, Memoria Proyecto Desarrollo Organizacional. Coaching)

La apuesta por el Coaching Ejecutivo fue determinante, ya que estuvimos trabajando durante 4 años consecutivos con 32 personas de la organización en tres grupos de trabajo. (Ver anexo 2, Fases y contenidos del Proceso de Coaching)

EL Proceso sigue vivo a través del Programa: “De la Resiliencia hacia la Excelencia” que se inicio el 23 de Abril del presente año y que finalizará el próximo Diciembre.

Fruto del trabajo realizado en el mencionada Programa, se ha definido un Plan de Acción para ejecutar durante el 2022, mediante el modelo del Mapa de Cultura de Valores, donde se han identificado 5 valores con sus 15 comportamientos fruto de las diferentes propuestas elaboradas por los grupos de trabajo participes en el Programa y validados por el Comité de Dirección.

Por lo tanto, toda nuestra experiencia con los procesos de coaching realizados, los resultados obtenidos tanto en la dirección como con el personal hacen ver que es necesario el Coaching Ejecutivo como herramienta básica para la transformación cultural de la empresa y obtener resultados superiores, no sólo a nivel económico, que lo es, sino a nivel personal y emocional.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Todo lo anteriormente descrito manifiesta con claridad la respuesta. No obstante decir, que se ha creado un proceso de seguimiento para lograr que los valores elegidos para mejorar y sus 15 comportamientos asociados se conviertan en hábitos diarios y seamos coherentes.

Cada persona de Manterol, tiene a su disposición un Excel donde reflejará aquellas incoherencias en los comportamientos que observe en el día a día, como, todo lo contrario, aquellos comportamientos coherentes que sirvan com ejemplo para la empresa. Estos datos se analizan en las reuniones de seguimiento mensuales con los 3 grupos de trabajo constituidos, con la facilitación del Coach para disolver las incoherencias y establecer mecanismo de corrección para los cumplimientos de los valores establecidos en el Plan de Acción 2022.

Asimismo, se establecerá cada seis meses la utilización de la herramienta LeadershipbyValues® para evaluar las mejoras obtenidas y ver si se logran los objetivos establecidos tanto a nivel individual como colectivo. Establecer acciones y comportamientos de mejora para ir logrando el crecimiento tanto personal como profesional.

Es evidente por nuestras vivencias que Manterol ha sido consciente que para seguir evolucionando tenemos que trabajar continuamente con dos claves para tener futuro. La Cultura y tener a la persona como referencia absoluta en la empresa, con estas dos claves hay que seguir trabajando día a día, con ello, el futuro lo tenemos más claro, sin olvidarnos de la Resiliencia como valor y eje intrínseco de Manterol.

Oracle

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Henkô es una iniciativa desarrollada en Oracle España, cuya misión es motivar, fomentar la curiosidad, desarrollar y empoderar a los empleados mejorando sus capacidades, desarrollando y fomentando su talento y liderazgo consciente.

Henkô nace de la pasión de un grupo de soñadores, todos coaches, convencidos de que, aplicando una metodología de Coaching diseñada internamente, generamos un Oracle donde las personas somos el centro y donde la pasión y la motivación sea la fuerza que mueva a nuestros equipos.

Desde Henkô creemos que hay un modo diferente de hacer las cosas, de liderar, de desarrollar y fomentar el talento, de motivar a personas y hacerlo desde la empatía, la escucha, la comunicación y el mindfulness.

Arrancamos con un programa piloto en 2018 y ahora ponemos a disposición de Oracle los siguientes programas:

Coaching Pills for Managers: formación práctica para líderes que quieren crecer desarrollando su potencial inspirador y transformador, así como el de sus equipos, a través de habilidades de Coaching.

Programa de Mentoring Grupal mediante el aprendizaje de técnicas de Coaching que favorecen el auto liderazgo y la aplicación de la escucha activa. Empodera al individuo a mejorar la comunicación en el ámbito personal y laboral.

Coaching Culture: filosofía que promueve crear una comunidad de Coaches dentro de Oracle, a todos los niveles: entre los líderes y entre el resto de colaboradores, buscando la calidad para escuchar y aprender “todos de todos” y que esto se refleje en la forma de relacionarnos interna y externamente.

Mindfulness@life: o atención plena, se considera una práctica de meditación, una técnica de relajación y una actitud más distendida ante la vida. Ofrece herramientas para ser más felices, aumentar los niveles de bienestar, regular emociones y bajar el estrés.

Alumni: grupo para seguir compartiendo juntos experiencias y aprendizajes a través de una comunidad activa que nos permita avanzar en nuestro desarrollo e incidir en nuestros clientes, negocio y las personas que nos rodean.

Creemos en la mejora continua, en la formación como hábito, en el crecimiento personal y profesional, en el desarrollo humano y en el nuevo liderazgo… Esta corriente se llama Henkô.

En el caso de ser seleccionados, el conseguir este reconocimiento por parte de una organización externa tan prestigiosa como AECOP supondría un enorme refuerzo para el programa que tenemos en marcha, tanto a nivel interno como también en lo que a visibilidad externa se refiere.

Pensamos que es muy importante compartir nuestras experiencias con personas de otras compañías, tanto para poder aportar nuestro grano de arena basado en nuestra experiencia como también para recibir y aprender. Y AECOP para ello puede ser un gran canalizador, al menos, entre todos los participantes.

Recibir el premio AECOP supondría un reconocimiento al trabajo en equipo, donde los objetivos comunes son más importantes que los individuales, a la diversidad y a la pasión que nos mueve cada día a acompañar a nuestros compañeros en su crecimiento tanto personal como profesional, gracias a las habilidades del coaching.

Por todo esto presentamos nuestra candidatura y agradecemos enormemente a AECOP que nos dé la posibilidad de presentarnos.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Consideramos que Oracle es merecedora del premio porque, gracias al programa Henkô, estamos facilitando la transformación cultural de la compañía manteniendo el foco en el empleado.

Adicionalmente, en un momento tan cambiante como en el que nos encontramos, donde la evolución de la tecnología es muy rápida y donde es fundamental fomentar la curiosidad del empleado para que evolucione, Henkô está contribuyendo claramente a la evolución y aprendizaje continuo de los empleados.

Para alcanzar estos objetivos el coaching está siendo la herramienta clave en este proceso de transformación.

El programa Henkô, que se inició hace tres años como un sueño de unos empleados coaches esponsorizados desde la Dirección General y desde RRHH, se ha convertido con mucho esfuerzo e ilusión de todos en el programa nacional de liderazgo transformacional de Oracle España. Actualmente está en fase de expansión a otros continentes.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

El programa Henkô es muy dinámico y se ha convertido en un paraguas que acoge diferentes acciones relacionadas con las personas y con el coaching. Es un programa absolutamente abierto en el que puede participar todo empleado de Oracle, no solo como receptor del mismo sino como miembro que aporta al conjunto de los empleados. Esto hace que el tipo de actividades se vaya ampliando en el tiempo y que hoy, por ejemplo, tengamos al menos dos nuevos proyectos en estado de incubación y preparación.

Algunos datos del último año fiscal (finalizado el 31 de mayo 2021):

• Hemos realizado 12 actividades entre cursos, talleres y ponencias.
• Alcanzado un total de 331 participantes. Para este año fiscal 2022 queremos llegar a 1059 participantes, lo que supone un crecimiento superior al 300%.
• Arrancando hace tres años con el proyecto Coaching Pills, en 2021 hemos pasado a tener sólidamente establecidas las áreas que detallamos a continuación, además de tener hoy en fase de diseño otros proyectos adicionales:

Coaching Pills:

Está dirigido a cualquier empleado de la compañía, aunque ahora, y de momento, nos hemos centrado más en los managers al considerar que podemos conseguir un impacto mayor en la compañía gracias al “efecto cascada”. Este programa de siete sesiones de duración, con un total de veintiuna horas de formación, tiene el objetivo de enseñar a un grupo de managers – siempre una mezcla de diferentes áreas de la compañía – un conjunto de herramientas básicas de coaching para ayudarles a desarrollar nuevas habilidades con el fin de conseguir un estilo de liderazgo que les permita hacer crecer a sus equipos, ayudándoles a alcanzar su máximo potencial, Liderazgo Consciente. Un objetivo adicional que conseguimos al mezclar managers de diferentes áreas de negocio es la cohesión de equipos diferentes. Como ejemplo no exhaustivo, los managers aprenden acerca de la escucha, distinciones, creencias y juicios, emociones, preguntas poderosas, feedback, la conversación de coaching… El programa está creado ad-hoc por coaches empleados de Oracle e impartido por coaches certificados de la compañía. Está esponsorizado por el Director General de la compañía y por RRHH. Es eminentemente práctico y, debido a la pandemia, online. Hasta ahora estamos muy satisfechos con los resultados, y el feedback recibido de los participantes es absolutamente positivo y motivador.

Canal Slack Henkô:

Utilizando Slack (aplicación de mensajería interna) como canal de comunicación, cualquier miembro del canal puede aportar ideas sobre actividades a desarrollar dentro del programa, o compartir lecturas o experiencias con el resto de los miembros.

Actualmente somos doscientos quince empleados los que formamos parte del mismo.

Workshops:

Diferentes empleados han ido contactando con el equipo coordinador proponiendo charlas introductorias a diferentes temas. Todos ellos van orientados al desarrollo personal y también al autoconocimiento. Parte de esos temas se irán desarrollando como talleres o programas formativos incluidos dentro de Henkô con su propia identidad. Sirva como ejemplo:Jobcrafting, Descubrirme para amarme mejor, Lidera tu vida a través del Deporte, Automotivación: Genera tu energía positiva infinita…

Actualmente estamos diseñando otros talleres, alguno de varias sesiones de duración, relacionados con la neurociencia o la comunicación, aunque aún en fase muy inicial.

Mindfulness@life:

Programa de mindfulness que hemos arrancado en paralelo al resto de actividades, impartido y creado por una empleada de Oracle certificada MBSR.

Dentro de Coaching Pills incluimos también alguna pequeña píldora de mindfulness para aprender a centrarnos en el aquí y ahora, así como a poner foco.

Programa Alumni:

Extensión del programa Coaching Pills, dirigido a los antiguos alumnos de este programa, con el fin de darle continuidad y favorecer la práctica, el debate y la evolución en el uso de herramientas. Dirigido por coaches certificados con diferentes actividades como pueden ser debates, ‘supervisiones’ grupales entrecomillado porque no hablamos de coaches, pero sí de cómo se han gestionado situaciones, sesiones de coaching para los managers, etc.

Otros:

Además del mencionado programa Henkô, dentro de Oracle España hemos tenido a lo largo de los años -y tenemos en marcha actualmente- diferentes iniciativas con vocación de formación continua, trabajando con empresas especializadas y que tienen el coaching como componente esencial dentro de las mismas. Como ejemplo:

Programa “Coaching Services”

Dicho programa facilita la infraestructura necesaria para ofrecer sesiones de coaching a nuestros empleados directivos con varios objetivos como por ejemplo proporcionar apoyo y desarrollo continúo de nuestro talento.
Adicionalmente, el programa da a nuestros directivos una nueva perspectiva sobre sus retos personales y profesionales, mejora su efectividad, impulsa/capacita sus habilidades de gestión, al mismo tiempo que incrementa sus habilidades y alinea la productividad a los objetivos.

El grado de satisfacción de los participantes ha sido hasta ahora muy positivo.

Más allá de lo anteriormente expuesto, en nuestro objetivo por continuar desarrollando el potencial del coaching dentro de la empresa, la compañía pone a disposición de toda la plantilla acceso a formación online, artículos, libros, entrevistas y demás material sobre Coaching, buscando a través de un aprendizaje continuo que el coaching sea parte de nuestra esencia profesional.


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Consideramos que el coaching es un factor clave para el desarrollo de nuestros empleados tanto a nivel personal como profesional, lo que deriva inmediatamente en una mayor probabilidad de éxito empresarial independientemente del sector o tipo de compañía, y que aporta un gran valor desde el punto de vista de negocio y organizativo.

Durante los últimos años gran parte de nuestros programas de desarrollo tienen de base la esencia del coaching y, en repetidas ocasiones, hemos podido comprobar cómo nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos y cómo contribuye al éxito de nuestra gestión, especialmente del cambio y la transformación. Por ejemplo, a través del coaching podemos generar conversaciones diferentes, tanto externa como internamente, lo que nos permite entender los objetivos de nuestro interlocutor y contribuir en la consecución de los mismos.

Durante la pandemia pudimos comprobar como Henkô y ,en consecuencia, el coaching ejecutivo han sido determinantes para fomentar la resiliencia, adaptación al cambio y compromiso de nuestros empleados. La actitud proactiva de los participantes y coaches ha contribuido positivamente a la cohesión de equipos y bienestar de los participantes, superando dificultades juntos.

Por todo ello, el coaching continúa siendo una herramienta esencial de cambio y evolución en Oracle.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

En Oracle, el coaching forma parte de nuestra cultura desde hace muchos años, ya que somos conocedores de los beneficios que aporta a nuestra organización y a las personas de nuestra empresa.

Mediante la incorporación del coaching a nuestros programas de talento, el coaching ha pasado a formar parte de nuestra cultura organizativa. A lo largo de su carrera, nuestros profesionales tienen la oportunidad de desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos a través de la metodología de coaching y sus herramientas básicas. Este trabajo realizado a lo largo de los últimos años ha contribuido a que el coaching haya pasado a formar parte de nuestro día a día.

Securitas Direct

Motivos por los que se realiza la candidatura:

En Securitas Direct somos conscientes que las necesidades de los colaboradores deben ser respondidas de diferente manera. Es por ello por lo que en los últimos años hemos adaptado las metodologías de desarrollo de personas en función del tipo de necesidad o momento vital y profesional en el que se encuentran los profesionales. El coaching es una de las metodologías que mejores resultados nos están aportando y ayudando en aquellas situaciones en donde el profesional necesita un apoyo o desarrollo a corto plazo.

Tenemos implementado desde hace 5 años el desarrollo a través de procesos de coaching en posiciones de alta dirección, y para profesionales que promocionan a una posición de liderazgo. Seguimos apostando por esta metodología por el valor de focalizarse en la persona y con ello dirigir el desarrollo hacia lo más individual y personal del profesional.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Porque nuestro propósito es trabajar en el desarrollo de la manera lo más individual posible, a través de un proceso en el que el profesional deba comprometerse y, así, conseguir impactar en los resultados de negocio. Nuestro valor añadido en el desarrollo de las personas es la hiper personalización de las soluciones de desarrollo. En un momento en el que las compañías estamos viviendo realidades de incertidumbre y constante cambio, el coaching nos ha ayudado a dar respuesta rápida a la adaptación a los cambios.

Además, al tratarse de un proceso que supone un compromiso por parte del coachee con su plan de acción, teniendo con ello un impacto muy directo en sus resultados y en negocio, hemos formalizado esta metodología e incorporado como una de nuestros principales programas de desarrollo.


Describa las acciones realizadas vinculadas al coaching ejecutivo, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Anualmente se realiza una reunión por Dirección en donde mapeamos todo el Talento de la Compañía. Tras dicha reunión identificamos a los profesionales que necesitan realizar un proceso de coaching como parte de su desarrollo. De media al año tenemos cerca de 30 coachees en proceso.

Diferentes aplicaciones del coaching en nuestra compañía:

– Coaching a raíz de una evaluación 360: en los casos en los que hemos realizado una evaluación 360 con el objetivo de ayudar al profesional a desarrollar aquellos aspectos identificados como clave.
– Coaching en proceso de promoción: en los casos en los que un profesional es promocionado y necesita un proceso de adaptación al nuevo rol.
– Coaching para trabajar “equipos de alto rendimiento”: en los casos en los que en un equipo se haya detectado la necesidad de trabajar la cohesión y alineamiento de misiones.
– Coaching en procesos de desarrollo individuales críticos: en los casos en los que un profesional necesite apoyo para poder desarrollar determinados skills con vistas a ayudarle en su desarrollo profesional.

Resultados de mediciones: a los 3 meses del cierre de cada proceso enviamos una medición tanto al coachee como a su responsable. Complementando la medición con este último nos ayuda a analizar la transferencia al puesto del proceso de coaching:

¿En qué medida consideras que has podido AVANZAR en el objetivo u objetivos que te habías marcado al inicio del proceso?
Coachee: 4.4/5 – Responsables: 4.5/5

¿En qué medida consideras que has podido APLICAR tu aprendizaje durante el proceso, en tu día a día?:
Coachee: 4.3/5 – Responsable: 4.1/5

¿Cómo valorarías en términos generales tu satisfacción con respecto al proceso?: Coachee: 9.3/10
NPS: En qué medida recomendarías este tipo de metodologías de desarrollo: 100

Feedback cualitativo de algunos coachees:
“Millones de gracias por darnos esta oportunidad. Qué bueno es trabajar en una compañía que, de verdad, se vuelca en ayudar a sus profesionales”
“Me ha encantado todo el proceso. He profundizado en mis puntos de mejora, estableciendo un plan de acción para ello. Lo mejor es que he visto resultados”
“Me han hecho pensar muchísimo y es algo que me va a servir tanto en lo profesional como en lo personal para siempre”


Explique por qué han apostado por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

Reforzando el mensaje mencionado en apartados anteriores, una de las metodologías que más nos ayuda a hiper personalizar el desarrollo de los profesionales, ha sido el coaching.

Hemos conseguido alcanzar niveles altos de transferencia al puesto en los profesionales que han vivido un proceso, y esto nos hace seguir apostando por el coaching en momentos en los que es necesario responder de una manera rápida a cambios garantizándonos resultados satisfactorios.


Exponga cómo han incorporado el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

Securitas Direct siempre ha apostado por el desarrollo de sus profesionales. Con el tiempo nos dimos cuenta de lo importante que es adaptar las metodologías a las diferentes necesidades y estilos de aprendizaje de los colaboradores. Tras varios programas transversales, fuimos incorporando el coaching como solución a las necesidades más críticas y personalizadas.

Comenzamos los procesos con una reunión inicial con el responsable del coachee y analizamos los objetivos y necesidades del profesional. En base a esta información, nos reunimos con el pool de Coachs para asignarle el mejor Coach durante el proceso. Desde el inicio el Coach tendrá presente los objetivos definidos para el proceso de su coachee, y si fuera necesario se establece una reunión inicial con el responsable del coachee. Al cierre de los procesos realizamos un balance de la transferencia y aprovechamiento del coachee, así como del impacto que ha podido tener en negocio.

Unica Group

Motivos por los que se realiza la candidatura:

Damos gran protagonismo a la cultura de la organización. Que todos los empleados se sientan parte integrada del equipo que aportan lo mejor de sí, su mejor versión, aportando todo su potencial.


¿Por qué considera que es merecedora del premio?:

Unica tiene integrada en su cultura la apuesta por los profesionales que integran el equipo. Hay una preocupación real por el bienestar integral de sus trabajadores y para ello no duda en invertir en el desarrollo de los mismos desde un punto de vista holistico implementando iniciativas saludables de promoción de una alimentación sana, deporte y salud mental. En este sentido, las herramientas de apoyo de coaching están inmersas en la cultura y se traducen en acciones especificas de coaching ejecutivo a parte de sus trabajadores cuando se considera necesario.


Describa las acciones vinculadas al coaching ejecutivo realizadas por la empresa, sus resultados y el grado de satisfacción por parte de los directivos y los trabajadores:

Desde hace años se viene colaborando con Coaches ejecutivos que han trabajado a nivel individual con parte de la plantilla, tanto personal de tipo más técnico, mandos intermedios y directivos. El grado de satisfacción ha sido muy elevado tanto para la compañía como para los colaboradores implicados, porque han supuesto una toma de conciencia de las oportunidades de mejora, y el desarrollo de planes de acción que han aumentado el rendimiento, y lo más importante los recursos personales del trabajador para afrontar diferentes situaciones del día a día.

También parte de nuestros mandos, están acudiendo a cursos de desarrollo de habilidades de gestión de equipos que son complementadas con acciones de coaching individual, lo que está suponiendo un incremento en la satisfacción de nuestros empleados porque se sienten más apoyados y respaldados por sus mandos.

Así mismo, a final de campaña se produce una reunión individual de cada uno de los profesionales de la empresa con su mando, y en ocasiones recursos humanos, para hacer un balance lo que ha funcionado y lo que no y poder establecer un plan de acción compartido para la campaña que comienza. Esto genera confianza entre el mando y el colaborador ya que es un momento formal de hablar de temas muy importantes que no se van tratando en el día a día.

A nivel individual, la responsable de recursos humanos está teniendo sesiones individuales apoyados en herramientas psicotécnicas para el mejor autoconocimiento de cada profesional, y aquellos que están interesados poder desarrollar planes de acción que consoliden sus fortalezas y ayuden en sus áreas de mejora.


Explique por qué han apostado en la empresa por el coaching ejecutivo como herramienta de cambio y transformación:

La dirección de la compañía cree firmemente en el desarrollo personal y la capacidad de las personas en mejorar sus capacidades día a día, entendiendo que en gran parte de las ocasiones es necesario un apoyo externo para desarrollar ese potencial. Esto genera una cultura en la que los profesionales no se sienten amenazados al poner sobre la mesa sus áreas de mejora, sino que por el contrario apoyados por Unica para que evolucionen y alcancen su máximo potencial con excelentes profesionales que ponen a su alcance metodologías, herramientas, etc que generan un cambio en sus comportamientos y percepciones y una mayor satisfacción integral.


Exponga cómo han incorporado en la empresa el coaching ejecutivo a su cultura organizativa:

La dirección general se va reuniendo de manera habitual con los diferentes trabajadores de la empresa para ir conociendo de primera mano el clima laboral de los empleados por los diferentes departamentos. Adicionalmente hay una inquietud constante por conocer como se encuentran sus profesionales, las necesidades existente y poner alternativas por parte de la empresa para ayudarles.

Se han hecho talleres grupales en departamentos concretos para identificar los problemas existentes y buscar soluciones manera conjunta implicando a los miembros más relevantes de dichos departamentos estableciendo planes de trabajo que han supuesto cambios en la manera de trabajar, realizar procedimientos, etc y que además están suponiendo una mejor conciliación personal para todos.

BASES DE LAS VOTACIONES

– Plazo para las votaciones: hasta el 17 de noviembre inclusive.

– Se deberán votar 3 candidaturas.

– La votación es totalmente anónima.

– Solo se puede hacer una votación por persona.

– De la votación de los asociados se designarán las 5 candidaturas más votadas.

– El jurado, Comité Organizador del Congreso, elegirá, de entre las 5 empresas finalistas, los galardonados con el 1°, 2º y 3º Premio, pudiendo conceder hasta 2 accésits si así se considera.

– Los premiados se comunicarán en el próximo Congreso Online AECOP que se celebrará del 22 al 25 de noviembre.

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